Βασίλης Θανόπουλος: Καλησπέρα, είμαι ο Βασίλης Πανόπουλος και σας καλωσορίζω σε ένα νέο podcast του LGBTQI+ Voice Up: Project Greece. Το Voice Up είναι ένα πρόγραμμα που στοχεύει στην ενδυνάμωση της φωνής της ΛΟΑΤΚΙ κοινότητας και στην ευαισθητοποίηση σχετικά με τις προκλήσεις που αντιμετωπίζει καθημερινά. Η θεματική με την οποία θα ασχοληθούμε σήμερα είναι οι αποκλεισμοί και οι διακρίσεις που βιώνουν τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα στην εργασία. Αν και αρκετές επιχειρήσεις σήμερα προσπαθούν να προωθήσουν την ιδέα της συμπεριληπτικότητας στο εργασιακό τους περιβάλλον, τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα εξακολουθούν να βιώνουν μια εξαιρετικά δύσκολη πραγματικότητα. Καλεσμένη στο σημερινό μας podcast είναι η επικεφαλής Marketing & Operations για τη Microsoft Ελλάδας, Κύπρου και Μάλτας, κυρία Χριστίνα Λεϊμονή, με την οποία θα συζητήσουμε για τις καλές πρακτικές που μπορεί να εφαρμόσει μία εταιρεία, ώστε να δημιουργήσει ένα ασφαλές για τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα περιβάλλον. Κυρία Λεϊμονή, να σας καλωσορίσουμε και να σας ευχαριστήσουμε για την παρουσία σας εδώ.
Χριστίνα Λεϊμονή: Εγώ σας ευχαριστώ, και πάνω από όλα γιατί ως μέλος της κοινότητας ΛΟΑΤΚΙ, είμαι πάρα πολύ περήφανη για την όλη προσπάθεια που κάνετε.
Βασίλης Θανόπουλος: Ευχαριστούμε. Νομίζω ότι η κουβέντα που θέλουμε να κάνουμε σήμερα έχει να κάνει με αυτό που ονομάζουμε διαφορετικότητα και εταιρική κουλτούρα. Είστε νομίζω η πλέον κατάλληλη να μας πει κάποια πράγματα για αυτό. Οπότε ας ξεκινήσουμε λίγο με το… Πώς θα λέγαμε ότι στην Ελλάδα η εταιρική κουλτούρα αντιλαμβάνεται αυτό που ονομάζουμε diversity, αυτό που ονομάζουμε διαφορετικότητα;
Χριστίνα Λεϊμονή: Είναι μία πολύ ωραία ερώτηση —δεν ξέρω αν είμαι η πιο κατάλληλη, αλλά σίγουρα μπορώ να μιλήσω από τη μεριά και της εταιρείας μου αλλά και από τη μεριά ενός υπαλλήλου που είναι σ’ αυτήν την ομάδα.
Βασίλης Θανόπουλος: Για αυτό και εγώ ανέφερα ότι είστε η πλέον κατάλληλη!
Χριστίνα Λεϊμονή: Ακριβώς. Βέβαια, να πω ότι τα τελευταία 8 χρόνια έλειπα στο εξωτερικό, ήμουν στο Ηνωμένο Βασίλειο και επέστρεψα σε μία πολύ διαφορετική Ελλάδα —και εργασιακή Ελλάδα— από την Ελλάδα που είχα βιώσει, αν θέλετε, πριν από 8 χρόνια. Οπότε το κομμάτι της εταιρικής κουλτούρας πιστεύω ότι σίγουρα έχει αλλάξει και έχει δείξει δείγματα προόδου. Ωστόσο, υπάρχουν πάρα πολλά βήματα ακόμα για να μπορέσουμε πραγματικά να συμπεριλάβουμε αυτές τις ομάδες, σε έναν βαθμό που να μη χρειάζεται να λέμε συμπερίληψη. Στο κομμάτι της τεχνολογίας βλέπω ότι υπάρχουν πιο μεγάλα άλματα ή πιο γρήγορα, αν θέλετε, στην εταιρική κουλτούρα, και αυτό είναι κυρίως driven και από τις εταιρείες του εξωτερικού με τα διάφορα policies των τελευταίων δεκαετιών, τα οποία έχουν ενσωματωθεί πλέον στον τρόπο εργασίας —αυτό τουλάχιστον βλέπω και εγώ στην εταιρεία την οποία αντιπροσωπεύω, που είναι η Microsoft. Από την άλλη, βλέπω ότι μικρότερες εταιρείες δυσκολεύονται λίγο⸱ ενώ είναι εξοικειωμένες με τους όρους συμπερίληψη, ΛΟΑΤΚΙ, διαφορετικότητα, έχουν αρχίσει να αντιλαμβάνονται γιατί είναι σημαντικό, πολλές φορές δυσκολεύονται να το μεταφράσουνε πώς αυτό το κάνω πραγματικότητα μέσα στον οργανισμό μου. Και πιστεύω ένας λόγος είναι γιατί καμιά φορά αυτά θα πρέπει να υποστηρίζονται και από τους θεσμούς. Γιατί μία αλλαγή στην εταιρική κουλτούρα συνεπάγεται πολλές φορές και αλλαγή στην κοινωνική κουλτούρα.
Βασίλης Θανόπουλος: Είναι πολύ σημαντικό αυτό που λέτε, γιατί σε αντίστοιχο podcast με τον κύριο Αλέξη Πατέλη, είχαμε μιλήσει για το πόσο σημαντικό είναι να υπάρχει ένα θεσμικό πλαίσιο που να προστατεύει. Βέβαια, ο ίδιος είχε τονίσει πόσο σημαντικό είναι αυτό να περάσει και σε επίπεδο εταιρείας. Οπότε, άμα σας ρωτήσει κάποιος, κατά τη γνώμη σας πώς μπορεί μία εταιρία να ενδυναμώσει την αίσθηση διαφορετικότητας; Πώς μπορεί μία εταιρεία να εκπαιδευτεί, να γίνει καλύτερη σε αυτό;
Χριστίνα Λεϊμονή: Νομίζω είπατε τη λέξη-κλειδί. Υπάρχουν πάρα πολλοί τρόποι, πρώτα απ’ όλα, και εμείς έχουμε πάρα πολλές πολιτικές και διαδικασίες που έρχονται να το προστατεύσουν και να το καλλιεργήσουν μέσα στην εταιρεία. Νομίζω η λέξη-κλειδί είναι αυτό που είπατε και εσείς: είναι η εκπαίδευση. Είναι φοβερό το να δούμε ότι πολλές φορές υπάρχει άγνοια του τι σημαίνει «ανήκω σε μία διαφορετική ομάδα» για έναν εργαζόμενο, ακόμα και από τους συναδέλφους του οι οποίοι έχουν κάθε καλή διάθεση. Και από την άλλη, και από τη μεριά των ανθρώπων που θέλουν να βοηθήσουν, να καταλάβουν και να βάλουν αυτή την κουλτούρα σε πράξη, υπάρχει και ένας δισταγμός ερωτήσεων. Πολλές φορές, δηλαδή, φοβούνται ότι θα κάνουνε λάθη σε αυτή την εφαρμογή, το οποίο είναι πολύ λογικό. Και το τέλειο blueprint και την τέλεια διαδικασία και το τέλειο σχέδιο να έχεις μπροστά σου, σαν αρχιτέκτονας για παράδειγμα, μπορεί να κάνεις κάποια λάθη στην αρχή. Οπότε, η κουλτούρα έχει να κάνει με μια κουλτούρα συνολικής ασφαλείας: και αυτών που ανήκουν σε αυτές τις ομάδες να μπορούν να εκφράζονται, να είναι μέρος της ομάδας, αλλά και των άλλων ανθρώπων που έχουν απορίες. Πώς εγώ, για παράδειγμα, θα κάνω μία συνέντευξη με ένα άτομο το οποίο έχει προβλήματα ακοής ή δυσκολία ακοής; Ή, ένα άτομο που θα έρθει μπροστά μου και είναι ΛΟΑΤΚΙ και είναι λίγο διαφορετικό από αυτό που έχω συνηθίσει. Άρα, έχει να κάνει και με τα processes των εταιρειών, που ξεκινάνε από το πώς κάνουμε advertise στις αγγελίες πρόσληψης, πώς γίνεται η διαδικασία των συνεντεύξεων, ακόμα και πολύ μικρές λεπτομέρειες, όπως για παράδειγμα αν κάποιος χρειάζεται κάποιο ειδικό accommodation. Και μετά, όταν πια μπαίνουμε σε αυτή την εταιρεία, πώς εκπαιδεύουμε το σύνολο της εταιρείας στα κομμάτια της διαφορετικότητας και πώς τα εντάσσουμε αυτά σε οποιαδήποτε εκπαίδευση, είτε είναι για τη διαφορετικότητα είτε είναι για άλλα θέματα.
Βασίλης Θανόπουλος: Νομίζω σε ένα σχετικό αφιέρωμα που είχαμε κάνει για το Antivirus, ένα από τα ζητήματα που είχαν προκύψει είναι μέσα στα εργασιακά περιβάλλοντα να υπάρχουνε μηχανισμοί που να απομονώνονται οι οποίες… ομοφοβικές, τρανσφοβικές ή τέλος πάντων συμπεριφορές οι οποίες μπορούν να αναγνωριστούν ως κακοποιητικές. Γιατί πρέπει να καταλάβουμε, επειδή μιλάμε για συμπεριφορά, μιλάμε για κοινωνικές αντιλήψεις, ότι αυτές θέλουν χρόνο να αλλάξουν και δεν μπορούμε να προσδοκούμε ένα απόλυτα συμπεριληπτικό… Μακάρι, αλλά καταλαβαίνουμε πόσο ρεαλιστικό είναι ή μη. Οπότε, νομίζω ότι υπάρχει και η ανάγκη σε ένα εργασιακό περιβάλλον να μπορεί ένα άτομο ΛΟΑΤΚΙ να αισθάνεται ασφάλεια, να μιλήσει για αυτό που του συνέβη και να ξέρει ότι θα το διαχειριστεί.
Χριστίνα Λεϊμονή: Θα συμφωνήσω απόλυτα. Θα σας πω εγώ ότι μέχρι το 2016 ήμουνα, όπως λένε, «in the closet». Γιατί; Γιατί κι εγώ φοβόμουνα τις όποιες αντιδράσεις, είτε στην καριέρα μου είτε από συναδέλφους μου είτε από τον κοινωνικό μου περίγυρο. Οπότε θεωρώ ότι είναι πάρα πολύ σημαντικό να υπάρχουν και οι διαδικασίες απομόνωσης, όπως είπατε εσείς, εγώ θα το πω όμως οι διαδικασίες ούτως ώστε όταν εμφανίζονται περιστατικά είτε ομοφοβίας είτε ακόμα και απλών περιπτώσεων —γιατί πολλές φορές θεωρούμε ότι μία πράξη ομοφοβίας ή bullying πρέπει να είναι μία extreme κατάσταση, όπου ο άλλος μπορεί να κινδυνεύει η ζωή του, μπορεί να αισθάνεται ανασφαλής, αλλά πολλές φορές είναι και τα microsaggressions τα οποία έρχονται και χτίζουν αυτή την ανασφάλεια στα ΛΟΑΤΚΙ άτομα. Απλοί χαρακτηρισμοί και λέξεις που χρησιμοποιούνται, για να το πω «στην πιάτσα» και έξω, για να χαρακτηρίσουν ένα ΛΟΑΤΚΙ άτομο. Οπότε ακόμα κι αν δεν είναι προς το ίδιο το άτομο, όταν ακούνε μέσα στην εργασία τέτοιους χαρακτηρισμούς, δημιουργείται αυτό το αίσθημα ανασφάλειας. Άρα για μένα εκεί οι εταιρείες τι μπορούν να κάνουνε; Να πούνε, ένα: πώς εγώ ενδυναμώνω τη φωνή αυτών των ατόμων, ούτως ώστε όταν βιώνουν τέτοιες καταστάσεις να μπορούν να τις απευθύνουν κάπου⸱ πώς μπορώ να χτίσω ένα δίκτυο υποστήριξής τους, όπως κάνουμε εμείς με τα λεγόμενα ERG (Employee Resource Groups), που είναι οι allies. Για παράδειγμα, εμείς έχουμε ένα allies group, στο οποίοι οι περισσότεροι πρέπει να σας πω είναι straight άνθρωποι, δεν ανήκουν στη ΛΟΑΤΚΙ κοινότητα, αλλά έρχονται να υποστηρίξουν αυτές τις ομάδες. Άρα δημιουργώ κάποιους πιο ασφαλείς χώρους. Και δεύτερον, πώς εκπαιδεύω τους ανθρώπους που πολλές φορές μπορεί να έχουν πολύ καλό intention από πίσω σε αυτό που λένε, δηλαδή το intention του χαρακτηρισμού που θα δώσουνε να θεωρούν ότι είναι χιούμορ, να θεωρούν ότι «έλα μωρέ, σε πείραξα, δεν το είπα στα σοβαρά». Ωστόσο, για τον άλλον έχει ένα σοβαρό αντίκτυπο. Άρα, και αυτούς τους ανθρώπους είναι πώς το αναγνωρίζουμε σαν συμβάν, που όμως το βάζουμε στην άκρη και δεύτερον, πώς εκπαιδεύουμε αυτό τον άνθρωπο να καταλάβει ότι δεν μετράει μόνο η πρόθεση να είναι καλή, αλλά όταν ειπωθεί κάτι ή γίνει κάτι, το αποτέλεσμα είναι το ίδιο, ανεξάρτητα από το αν η πρόθεση ήτανε καλή ή όχι. Άρα, έρχεται πάλι να δέσει με το κομμάτι της εκπαίδευσης και της δημιουργίας ενός περιβάλλοντος ασφάλειας να έρχονται στο προσκήνιο αυτά, αλλά και της ασφάλειας του ανθρώπου που έκανε το λάθος, να ακούσει την ανατροφοδότηση και το feedback και να καταλάβει πώς μπορεί να γίνει καλύτερος.
Βασίλης Θανόπουλος: Ωραία. Τώρα να μου επιτρέψετε να κάνω μία λίγο προβοκατόρικη ερώτηση, γιατί είναι πάρα πολύ σημαντικό. Είστε ένα out άτομο και όλοι γνωρίζουμε, τουλάχιστον στην ελληνική πραγματικότητα, τι σημαίνει αυτό ή τι μπορεί να σημαίνει αυτό. Εσείς στην εταιρεία που εργάζεστε, στη Microsoft, αισθάνεστε ασφαλείς σε σχέση με την ανοιχτά ΛΟΑΤΚΙ ταυτότητά σας; Και αν ναι, τι είναι αυτό που σας κάνει να αισθάνεστε ασφαλείς;
Χριστίνα Λεϊμονή: Αισθάνομαι 100% ασφαλής και το λέω με πολύ μεγάλη σιγουριά. Ξέρω ότι μπορεί να υπάρξει αντίλογος, ότι επειδή έχω μία υψηλή θεωρητικά θέση μέσα στην εταιρεία αυτό μου δίνει και μια θέση προνομίου. Παρ’ όλα αυτά, ο λόγος που αισθάνομαι ασφάλεια είναι γιατί από το πρώτο interaction που είχα με την εταιρεία, πριν καν με προσλάβουνε, ήμουνα out. Και μάλιστα, είχα θέσει και κάποια προσωπικά θέματα που έχω —γιατί είμαι και σε μία ομόφυλη οικογένεια— με τα προβλήματα της οικογένειάς μου. Και βρήκα μία εταιρεία —θα σας πω δηλαδή αυτή την πρώτη μου εμπειρία, γιατί από κει αρχίζει και χτίζεται το trust και η ασφάλεια— όπου εξέθεσα ότι ένας λόγος που δεν θέλω να γυρίσω στην Ελλάδα είναι ότι στην οικογένειά μου δεν μπορώ να ασφαλίσω την κόρη μου, γιατί η κόρη μου δεν είναι κόρη μου νομικά στην Ελλάδα. Άρα δεν ήθελα να γυρίσω πίσω για αυτό. Και βρήκα μία εταιρεία που όταν τους το εξέθεσα αυτό, πριν καν αποφασίσουν αν εγώ είμαι ο κατάλληλος υποψήφιος για αυτή τη θέση ή όχι, μου είπαν ότι αυτό είναι αδιαπραγμάτευτο και ότι «Εμείς θα έρθουμε ως εταιρεία να σας αγκαλιάσουμε ως οικογένεια⸱ δεν μας ενδιαφέρει η μορφή της οικογένειάς σου, μας ενδιαφέρεις εσύ ως επαγγελματίας και αυτά που έχεις να φέρεις στην εταιρεία.». Και ήρθανε και κάνανε προσαρμογή της πολιτικής της εταιρείας, ούτως ώστε να καλυφθεί η οικογένειά μου σε ιατροφαρμακευτική κάλυψη στο σύνολό της, και η σύζυγός μου και η κόρη μου και εγώ. Οπότε κάνανε το «above the letter of the law», δηλαδή κάτι το οποίο δεν λέει η νομοθεσία σήμερα, ήρθανε και το φτιάξανε σαν πρακτική.
Βασίλης Θανόπουλος: Είναι πάρα πολύ σημαντικό αυτό που λέτε. Παρ’ όλα αυτά, εγώ θέλω μιας και μιλάμε, λίγο την προσωπική σας εμπειρία και νομίζω είναι μια κατάλληλη ευκαιρία, γιατί είστε… Νιώθω ότι μπορούμε να μιλήσουμε με το ένα πόδι στον εταιρικό κόσμο και με το ένα πόδι για το τι πραγματικά σημαίνει για ένα ΛΟΑΤΚΙ εργαζόμενο άτομο να αντιμετωπίζει όλα αυτά. Εσείς τι προκαταλήψεις —όχι στη συγκεκριμένη απαραιτήτως εταιρεία, γενικότερα, ως ένα άτομο που έχει εργαστεί, είστε σε αυτό το περιβάλλον… Ποιες προκαταλήψεις θα λέγαμε ότι έχετε αντιμετωπίσει; Ποιες δυσκολίες έχετε εξαιτίας της ΛΟΑΤΚΙ ταυτότητας;
Χριστίνα Λεϊμονή: Σίγουρα είχα όταν πρωτοήρθα στην Ελλάδα, ανεξάρτητα από την εργασιακή μου εμπειρία, το πόσα βραβεία έχω πάρει, το ότι έχω δουλέψει σε κολοσσούς τεχνολογίας και σε θέσεις υπεύθυνη για global ομάδες, όχι απλά για local ομάδες. Όταν πρωτοήρθα, άκουσα πάρα πολλές φορές ότι ενδεχομένως να πήρα αυτή τη θέση για αυτό τον λόγο. Μία προκατάληψη, δηλαδή, ήταν αυτή, ότι ήρθα να «τικάρω», αν θέλετε, το diversity box της εταιρείας. Το οποίο το λέω με το χέρι στην καρδιά, και αν κάποιος θέλει ας μπει και στο LinkedIn, έχω μία πάρα πολύ καλή προϋπηρεσία που έρχεται στην ουσία να τονώσει όλη αυτή την προσπάθεια που κάνουμε σαν εταιρεία. Άλλες προκαταλήψεις είναι πολλές φορές γενικότητες και χαρακτηρισμοί ανθρώπων ως προς την ταυτότητά μου, πριν από την επαγγελματική μου ιδιότητα. Δηλαδή, πώς κάποιος μπορεί να πει «Αχ ναι, να φέρουμε την κυρία Λεϊμονή να μας μιλήσει, για παράδειγμα, για την εταιρεία, ή για άλλα πράγματα» και να πει ενδεχομένως ένα label, το οποίο δεν έχει να κάνει με την επαγγελματική μου ιδιότητα. Κι ότι αυτό μπορεί να είναι controversial. Δεν το έχω βιώσει μέσα στην εταιρεία, αλλά το έχω ακούσει έξω από την εταιρεία. Όπως έχω ακούσει και ταξικούς χαρακτηρισμούς, λόγω της θέσης μου και της εταιρείας μου, ενώ εγώ προέρχομαι από μία μεσοαστή οικογένεια, που δεν είχα πάρα πολλά, αν θέλετε, προνόμια ή ευκολίες στη ζωή μου, όπως πάρα πολλοί άλλοι άνθρωποι κι απλά μέσα από τη δουλειά μου κατάφερα να εξελιχθώ και να βρεθώ σε διαφορετικές θέσεις.
Βασίλης Θανόπουλος: Έχει πολύ ενδιαφέρον αυτό που λέτε, γιατί ένα πράγμα που νομίζω, εγώ τουλάχιστον έχω καταλάβει στο κομμάτι των διακρίσεων που αντιμετωπίζουμε τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα στον εργασιακό χώρο, είναι ότι αυτές οι διακρίσεις είναι με δυναμικές και έχουν και πάρα πολλά επίπεδα. Δηλαδή θυμάμαι περιπτώσεις ΛΟΑΤΚΙ ατόμων, να λένε ότι «εμείς βρίσκουμε θέσεις εργασίας, θέλουμε να δουλέψουμε, ξέρουμε εταιρικά περιβάλλοντα, όπως είναι η Microsoft, που είναι συμπεριληπτικά, που αισθανόμαστε ασφάλεια και δεν έχουμε πρόβλημα να εκφράσουμε την ταυτότητά μας ή τουλάχιστον να είμαστε ανοιχτοί με αυτήν»⸱ το πρόβλημα είναι ότι συνήθως αυτές οι θέσεις απαιτούνε μία προϋπηρεσία, που τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα, εξαιτίας των διακρίσεων που δέχονται σε άλλες εταιρείες, ίσως λιγότερες, με μικρότερη δυναμική σε θέματα διαφορετικότητας, δεν μπορούν να την αποκτήσουν. Οπότε δημιουργείται ένας έμμεσος αποκλεισμός, γιατί δεν υπάρχει αυτή η εμπειρία, αυτά τα προαπαιτούμενα, που δεν έχουν να κάνουν με θέματα διαφορετικότητας, έχουνε να κάνουνε καθαρά με skills εργασιακά. Θέλετε να μου κάνετε ένα σχόλιο; Μόνο και μόνο γιατί είναι σημαντικό να αποτυπώσουμε τη διάσταση των διακρίσεων.
Χριστίνα Λεϊμονή: Έχω ακούσει από πολλούς φίλους διάφορες ιστορίες για το πώς έγιναν excluded από θέσεις πριν καν καθίσουν στο τραπέζι της συνέντευξης. Ακριβώς γιατί η φωνή τους ήταν λίγο διαφορετική, η ΛΟΑΤΚΙ ταυτότητά τους ήταν πιο εμφανής, είχανε προσωπική δραστηριότητα άρα κάποιος ήξερε ότι είναι ΛΟΑΤΚΙ και ενδεχομένως την ώρα που τους είδε νιώσανε ότι τους απέκλεισε. Μπορεί να ήταν και για άλλους λόγους, αλλά τουλάχιστον αυτές είναι οι προσωπικές ιστορίες που έχω ακούσει. Η τεχνολογία, ωστόσο, έρχεται να δώσει ένα μαγικό… μία μαγική στιγμή αυτή τη στιγμή, για ανθρώπους που θέλουν να μπουν στον κλάδο της πληροφορικής. Με ποια έννοια; Μιλάμε πλέον για υπολογιστικό νέφος, δηλαδή για cloud τεχνολογίες, για τεχνολογίες που δεν υπήρχαν μέχρι πριν από λίγα χρόνια. Η Microsoft έχει επενδύσει σε αυτές τα τελευταία δέκα χρόνια. Ο ανταγωνισμός, για παράδειγμα, μπήκε σε αυτό το κομμάτι πριν από πέντε χρόνια. Και μιλάμε για μία τεχνολογία που διαρκώς αλλάζει, άρα ακόμα και αν το είχα σπουδάσει, για παράδειγμα πριν από 20 χρόνια, δε θα είχα σπουδάσει cloud τεχνολογίες γιατί δεν υπήρχανε. Και αυτή τη στιγμή, υπάρχουν πάρα πολλές θέσεις ανοιχτές που έχουνε να κάνουνε με τον κλάδο της πληροφορικής —για μικρές εταιρείες, για μεγάλες εταιρείες— και παράλληλα υπάρχουν πάρα πολλά δωρεάν προγράμματα εκπαίδευσης. Προγράμματα εκπαίδευσης που μπορούν να φέρουνε και πιστοποίηση, άρα να έχει κάποιος ένα certificate που είναι industry certification, δηλαδή για όλο το IT Industry. Και θεωρώ —τουλάχιστον θα μιλήσω γι’ αυτό τον κλάδο, γιατί σ’ αυτόν τον κλάδο έχω καλύτερο visibility— ότι είναι μία μαγική στιγμή για ανθρώπους οι οποίοι ενδεχομένως έγιναν exclude από άλλες περιπτώσεις, να μπορέσουνε να επενδύσουν λίγο σε αυτό το κομμάτι. Γιατί είναι τόσο μεγάλη η ζήτηση στο κομμάτι της πληροφορικής, που πραγματικά δεν μπορεί κανείς να κάνει έκπτωση στο ταλέντο. Αυτή τη στιγμή, υπάρχουν πάνω από γύρω στις 6.000 με 8.000 θέσεις ανοιχτές στην Ελλάδα, που είναι στο θέμα της πληροφορικής. Από junior θέσεις, senior θέσεις μέχρι πολύ senior θέσεις αλλά και πολύ junior θέσεις. Πώς μπορώ να μπω, λοιπόν σε αυτή; Με το να μπορέσω να κάνω μία εκπαίδευση η οποία υπάρχει δωρεάν αυτή τη στιγμή στο διαδίκτυο, και πολλές φορές υπάρχουν και τρόποι να πάρω δωρεάν και το κουπόνι που έχει να κάνει με την πιστοποίηση. Άρα ξεκινάω, αν θέλετε, από δύο βήματα παραπάνω από κάποιον άλλον.
Βασίλης Θανόπουλος: Πιστεύετε… Γιατί ας πούμε, όταν εμείς στο περιοδικό Antivirus διαχειριζόμαστε εταιρείες, διαχειριζόμαστε και έννοιες διαφορετικότητας, πάντοτε υπάρχουν τα σχόλια του ότι «αυτό είναι λίγο διαφήμιση», είναι… Από το pinkwashing μέχρι τέτοιες έννοιες. Η δικιά σας άποψη είναι ότι, τουλάχιστον στην Ελλάδα, οι εταιρείες πιστεύουν στη διαφορετικότητα; Ή μιλάνε περισσότερο από όσο πιστεύουνε;
Χριστίνα Λεϊμονή: Η αλήθεια είναι ότι δεν μπορώ να μιλήσω για τις άλλες εταιρείες όταν δεν είμαι εγώ μέσα σε αυτές.
Βασίλης Θανόπουλος: Ντάξει, νομίζω αυτό είναι σωστό! Μια αίσθηση πιο πολύ.
Χριστίνα Λεϊμονή: Μπορώ να μιλήσω σίγουρα για τη δικιά μας την εταιρεία, τη Microsoft. Και να πω ένα παράδειγμα που δεν το έχω ακούσει, αλλά δεν σημαίνει ότι δεν υπάρχει σε άλλες εταιρείες. Πολλές φορές ερχόμαστε να κάνουμε αυτό που λέγεται πρόσφατα ως καινούριος όρος, «glocalization» των benefits και των διαδικασιών. Glocalization, δηλαδή πώς κάνουμε global πολιτικές local. Πολλές φορές εκεί υπάρχουν πολλά διλήμματα. Δηλαδή, τι: μια global πολιτική δεν μπορεί να υποστηριχθεί από την ελληνική νομοθεσία, για παράδειγμα, απ’ το θεσμικό πλαίσιο. Άρα έρχονται και την κάνουν glocalization, το κάνουνε localize. Στο παράδειγμα που σας έδωσα πριν, την ασφάλεια της κόρης μου μέσα από την ιατροφαρμακευτική μου κάλυψη, τι θα σήμαινε το glocalization; Ότι «Χριστίνα, θέλουμε να καλύψουμε την κόρη σου, αλλά επειδή είμαστε μία άκρως ελληνική οικογένεια, είμαστε όλοι Έλληνες υπήκοοι, η ελληνική νομοθεσία δεν καλύπτει την κόρη σου, άρα δεν μπορούμε να το βάλουμε μέσα». Άρα αυτό που θα ήθελα εγώ να βλέπω πιο πολύ από τις πολυεθνικές εταιρείες είναι η εφαρμογή των πολιτικών που υπάρχουν σε global επίπεδο κι όχι η προσαρμογή. Δεν έχω ακούσει πολλά παραδείγματα, οπότε δεν μπορώ να πω ποια είναι η αίσθηση. Η αίσθηση που είχα πριν 8 χρόνια θα έλεγα ότι ήτανε πιο πολύ ένα… bubble, αν θέλετε, γύρω από το τι σημασία έχει αυτό κι από τη μεριά του philanthropies, ενώ πλέον τουλάχιστον στο κομμάτι της τεχνολογίας μιλάμε για το τι σημασία έχει από τη μεριά του ταλέντου για μας, εκεί το εντοπίζουμε. Αν δημιουργούμε τεχνολογία που έρχεται να κάνει όλον τον κόσμο enable να γίνει καλύτερος, να κάνει πιο πολλά πράγματα, πώς γίνεται εμείς ως εταιρεία να μην περιλαμβάνουμε αυτές τις ομάδες στις οποίες απευθυνόμαστε; Άρα για εμάς έχει και εταιρικό κέρδος, δεν είναι κομμάτι philanthropies ή social responsibility. Είναι core στη δημιουργία του προϊόντος.
Βασίλης Θανόπουλος: Είναι πολύ σημαντικό να το πούμε αυτό. Θα το θέσω σαν ερώτηση —εντάξει, την ξέρω την απάντηση αλλά είναι καλό. Είναι σημαντικό για μία εταιρεία να επενδύει σε ζητήματα διαφορετικότητας; Να δημιουργεί safe spaces για τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα —και για άλλα;
Χριστίνα Λεϊμονή: Υπάρχουνε πάρα πολλές έρευνες —δε θα αναφερθώ σε ποσοστά, από τη McKinsey, από την Accenture, άπειρες— που δείχνουνε την αύξηση της παραγωγικότητας της εταιρείας, αύξηση revenue της εταιρείας και μείωση του attrition, δηλαδή του να χάνει υπαλλήλους, όταν η εταιρεία επενδύει στη διαφορετικότητα. Εγώ θα σας δώσω ένα πολύ πιο απλό παράδειγμα, που έχει να κάνει με αυτό που λέμε εμείς inclusive design, το οποίο εφαρμόζεται σε πάρα πολλούς κλάδους. Πώς μπορούμε εμείς να σχεδιάσουμε κάτι το οποίο απευθύνεται στην κοινωνία, όταν η κοινωνία δεν αντικατοπτρίζεται μέσα στους υπαλλήλους μας; Και αν δεν το πάρω για τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα το παράδειγμα, να πούμε αριστερόχειρες-δεξιόχειρες. Υπάρχουν ιστορικά application τα οποία βγήκανε live και τα οποία δεν πήγαν ποτέ έτσι όπως είχαν προδιαγράψει, γιατί ήτανε designed για μόνο δεξιόχειρες. Ένα πάρα πολύ απλό παράδειγμα. Γιατί στο focus group δεν υπήρχε κανένας αριστερόχειρας, στο product design δεν υπήρχε κανένας αριστερόχειρας… Δηλαδή, πολλές φορές η διαφορετικότητα εκφράζεται και με τόσο απλές εκφάνσεις. Οπότε φανταστείτε, όταν μιλάμε για ΛΟΑΤΚΙ ομάδες πώς αυτό γίνεται amplify, το κενό που μπορεί να υπάρχει. Ελπίζω να απάντησα στην ερώτησή σας.
Βασίλης Θανόπουλος: Ναι απλώς… Μ΄ αρέσει γιατί κάθε φορά μου δίνετε πάσα για κάτι άλλο. Οπότε είναι σημαντικό σ’ αυτές τις πρακτικές, σ’ αυτούς τους τρόπους που βρίσκει ο εταιρικός κόσμος για να κάνει το περιβάλλον πιο συμπεριληπτικό, να μετέχουν κι ενεργά τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα. Γιατί είναι αυτό που λέμε, δεν μπορείς να δημιουργήσεις ένα ασφαλές περιβάλλον για ΛΟΑΤΚΙ άτομα χωρίς να έχεις τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα να το προσδιορίζουνε, να μετέχουν ενεργητικά σ’ αυτή τη διαδικασία. Εσείς είστε ένα τέτοιο άτομο στην εταιρεία σας;
Χριστίνα Λεϊμονή: Ναι, είμαι και μάλιστα χαίρομαι πάρα πολύ γιατί έχουμε και άλλη μία κοπέλα, η οποία είναι straight και η οποία κάνει lead κιόλας την ομάδα που έχουμε εμείς στο ERG μας γύρω από τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα. Επίσης, να σας πω ότι γιορτάσαμε ήδη 1η Ιουνίου, γιατί είμαστε στο Pride Month ως εταιρεία. Ο ίδιος ο Satya Nadella, πέρσι ήμασταν η πρώτη εταιρεία που έκανε ένα global συνέδριο γύρω από το Diversity & Inclusion και που είπε αυτό που σας είπα και εγώ, πώς μπορούμε εμείς να θέλουμε να ενδυναμώσουμε κάθε άνθρωπο και οργανισμό στον κόσμο να είναι καλύτεροι, όταν εμείς δεν αντικατοπτρίζουμε αυτή την κοινωνία. Φέτος για πρώτη φορά, θα είμαστε και στο Pride Athens ως χορηγοί αλλά και για να περπατήσουμε. Όποιος θέλει να έρθει είναι μία ανοιχτή πρόσκληση, μπορεί να έρθει να περπατήσει κιόλας και μαζί μας. Οπότε γενικότερα είμαι ένα πολύ active άτομο, και κυρίως γιατί θέλω να δημιουργήσω ένα safe space στο να μπορούν οι άνθρωποι να συζητάνε τους προβληματισμούς τους και τα θέλω τους. Νομίζω ότι ως ομάδα ΛΟΑΤΚΙ, πάρα πολλές φορές η ζωή, η εμπειρία, οι αρνητικές εμπειρίες και συνδιαλλαγές με τους ανθρώπους μάς έχουν λίγο κλείσει ακόμα περισσότερο, αν θέλετε, στο καβούκι μας. Όχι μη δικαιολογημένα. Άρα τι σημαίνει; Ότι αν κάποιος δεν αισθάνεται safe και ασφαλής μέσα σε μία εταιρεία, δεν θα έρθει να μας πει «Ξέρετε, είμαι σε μία ομόφυλη σχέση και έχω και ένα παιδί. Μπορούμε να κάνουμε κάτι από το κομμάτι της ιατροφαρμακευτικής κάλυψης;». Γιατί νομίζω ένα πολύ βασικό κομμάτι —είναι ένα παράδειγμα— είναι κάποιος να το εκφράσει.
Βασίλης Θανόπουλος: Σίγουρο είναι αυτό, σίγουρα γιατί είναι και λίγο αλληλένδετο φαντάζομαι, ότι όταν υπάρχει ασφάλεια τότε μπορούμε να επενδύσουμε και περισσότερο στην ορατότητα, μπορούμε να μιλάμε πιο ανοιχτά. Θέλω να σας κάνω μία τελευταία ερώτηση, γιατί νομίζω ότι είστε —ας μου επιτραπεί ο όρος— ένα success story ενός ανοιχτά ΛΟΑΤΚΙ ατόμου σε ένα εργασιακό περιβάλλον. Θά ‘θελα, λοιπόν, να απευθυνθούμε στα άτομα που θα ακούσουν αυτό το podcast, στα ΛΟΑΤΚΙ άτομα που έχουνε τις φοβίες τους, έχουνε, βέβαια, και τα όνειρά τους να κάνουνε μια καριέρα. Τι θα θέλατε να μοιραστείτε με αυτά τα άτομα;
Χριστίνα Λεϊμονή: Θα ήθελα να τους πω πάντα να προσπαθούν για το καλύτερο. Αντιλαμβάνομαι ότι ο καθένας έχει τη δικιά του πραγματικότητα και πολλές φορές οι επιλογές που κάνουμε δεν είναι οι επιλογές που ονειρευόμασταν, αλλά μπορεί να είναι και επιλογές για την επιβίωσή μας. Ο καθένας έχει μια δικιά του πραγματικότητα. Μέσα σ’ αυτή την πραγματικότητα, ωστόσο, αν κάποιες φορές κάνουμε εκπτώσεις ή διαπραγματευόμαστε τα δικά μας τα θέλω, θα ήθελα να τους ζητήσω να μείνουν πιστοί στα δικά τους τα θέλω. Γιατί το να κάνω σήμερα ένα βήμα στο πλάι ή να διαπραγματευτώ κάτι, μπορεί να είναι το βήμα που χρειάζομαι για να πάω να το διεκδικήσω στο επόμενο βήμα μου και στο επόμενο βήμα μου. Και να σκέφτονται, ότι κάθε φορά που μπορούν να βοηθήσουν κάποιον να καταλάβει τι σημαίνει να είσαι ΛΟΑΤΚΙ άτομο, τι σημαίνει το βράδυ να φοβάσαι να κρατήσει τον σύντροφό σου από το χέρι στο δρόμο, τι σημαίνει να φοβάσαι να φιλήσεις τον άνθρωπο σου αυθόρμητα στον δρόμο —γιατί υπάρχουν και αυτές οι καταστάσεις, έξω από τη δουλειά, αλλά αυτός ο άνθρωπος δουλεύει σε μία εταιρεία—, βοηθάνε όλους μας να γινόμαστε λίγο καλύτεροι.
Βασίλης Θανόπουλος: Νομίζω ότι θα τελειώσουμε μ’ αυτό, γιατί είναι πάρα πολύ σημαντικό. Κυρία Λεϊμονή, σας ευχαριστούμε πάρα πολύ και για την παρουσία σας και για τα πολύ σημαντικά πράγματα που μας είπατε. Να είστε καλά.
Χριστίνα Λεϊμονή: Εγώ σας ευχαριστώ, ήτανε πολύ μεγάλη μου τιμή και χαρά.
Βασίλης Θανόπουλος: Εμείς θα τα ξαναπούμε την επόμενη φορά. Μέχρι τότε, γεια σας.