Εργασία

Βίντεο: Οι προκλήσεις που αντιμετωπίζει η Ελληνική ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητα

από

Το Γραφείο του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου στην Ελλάδα συνδιοργάνωσε τη Δευτέρα 16 Μαΐου στις 18:00 ανοικτή εκδήλωση στο πλαίσιο των δράσεων για τη Διεθνή ημέρα κατά της ομοφοβίας, αμφιβοβίας, ιντερφοβίας και τρανσφοβίας (17/5) με την ομάδα υλοποίησης του έργου LGBTQI+ Voice Up: Project Greece.

Στο πλαίσιο της εκδήλωσης παρουσιάστηκαν οι κεντρικές δράσεις του προγράμματος και διεξήχθη συζήτηση με εκπροσώπους οργανώσεων της ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητας με συντονιστή τον αρχισυντάκτη του περιοδικού Antivirus Βασίλη Θανόπουλο. Στη συζήτηση συμμετείχαν οι: Άννα Απέργη (Σωματείο Υποστήριξης Διεμφυλικών), Αλέξανδρος Διακοσάββας (Αρχισυντάκτης LiFO, curator του Upfront Initiative για τη συμπερίληψη στο χώρο εργασίας), Τζωρτζ Κουνάνης (LGBTQI+ Employment Support Group), Χάρης Κούντουρος (Γραφείο ΕΚ στην Ελλάδα), Στέλλα Μπελιά (Οικογένειες Ουράνιο Τόξο), Νικόλας Μαλανδράκης (LGBTQI+ Voice Up: Project Greece) και Νικολέττα Πικραμένου (Intersex Greece).

Δείτε το βίντεο από την εκδήλωση στο οποίο εκπρόσωποι οργανώσεων της ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητας συζητούν για τα προβλήματα και τις διακρίσεις που αντιμετωπίζουν μέχρι σήμερα τα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα στην Ελλάδα.

Πώς μπορεί να γίνει μια εταιρεία συμπεριληπτική Χριστίνα Λεϊμονή;

από

Βασίλης Θανόπουλος: Καλησπέρα, είμαι ο Βασίλης Πανόπουλος και σας καλωσορίζω σε ένα νέο podcast του LGBTQI+ Voice Up: Project Greece. Το Voice Up είναι ένα πρόγραμμα που στοχεύει στην ενδυνάμωση της φωνής της ΛΟΑΤΚΙ κοινότητας και στην ευαισθητοποίηση σχετικά με τις προκλήσεις που αντιμετωπίζει καθημερινά. Η θεματική με την οποία θα ασχοληθούμε σήμερα είναι οι αποκλεισμοί και οι διακρίσεις που βιώνουν τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα στην εργασία. Αν και αρκετές επιχειρήσεις σήμερα προσπαθούν να προωθήσουν την ιδέα της συμπεριληπτικότητας στο εργασιακό τους περιβάλλον, τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα εξακολουθούν να βιώνουν μια εξαιρετικά δύσκολη πραγματικότητα. Καλεσμένη στο σημερινό μας podcast είναι η επικεφαλής Marketing & Operations για τη Microsoft Ελλάδας, Κύπρου και Μάλτας, κυρία Χριστίνα Λεϊμονή, με την οποία θα συζητήσουμε για τις καλές πρακτικές που μπορεί να εφαρμόσει μία εταιρεία, ώστε να δημιουργήσει ένα ασφαλές για τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα περιβάλλον. Κυρία Λεϊμονή, να σας καλωσορίσουμε και να σας ευχαριστήσουμε για την παρουσία σας εδώ.

Χριστίνα Λεϊμονή: Εγώ σας ευχαριστώ, και πάνω από όλα γιατί ως μέλος της κοινότητας ΛΟΑΤΚΙ, είμαι πάρα πολύ περήφανη για την όλη προσπάθεια που κάνετε. 

Βασίλης Θανόπουλος: Ευχαριστούμε. Νομίζω ότι η κουβέντα που θέλουμε να κάνουμε σήμερα έχει να κάνει με αυτό που ονομάζουμε διαφορετικότητα και εταιρική κουλτούρα. Είστε νομίζω η πλέον κατάλληλη να μας πει κάποια πράγματα για αυτό. Οπότε ας ξεκινήσουμε λίγο με το… Πώς θα λέγαμε ότι στην Ελλάδα η εταιρική κουλτούρα αντιλαμβάνεται αυτό που ονομάζουμε diversity, αυτό που ονομάζουμε διαφορετικότητα; 

Χριστίνα Λεϊμονή: Είναι μία πολύ ωραία ερώτηση —δεν ξέρω αν είμαι η πιο κατάλληλη, αλλά σίγουρα μπορώ να μιλήσω από τη μεριά και της εταιρείας μου αλλά και από τη μεριά ενός υπαλλήλου που είναι σ’ αυτήν την ομάδα.

Βασίλης Θανόπουλος: Για αυτό και εγώ ανέφερα ότι είστε η πλέον κατάλληλη!

Χριστίνα Λεϊμονή: Ακριβώς. Βέβαια, να πω ότι τα τελευταία 8 χρόνια έλειπα στο εξωτερικό, ήμουν στο Ηνωμένο Βασίλειο και επέστρεψα σε μία πολύ διαφορετική Ελλάδα —και εργασιακή Ελλάδα— από την Ελλάδα που είχα βιώσει, αν θέλετε, πριν από 8 χρόνια. Οπότε το κομμάτι της εταιρικής κουλτούρας πιστεύω ότι σίγουρα έχει αλλάξει και έχει δείξει δείγματα προόδου. Ωστόσο, υπάρχουν πάρα πολλά βήματα ακόμα για να μπορέσουμε πραγματικά να συμπεριλάβουμε αυτές τις ομάδες, σε έναν βαθμό που να μη χρειάζεται να λέμε συμπερίληψη. Στο κομμάτι της τεχνολογίας βλέπω ότι υπάρχουν πιο μεγάλα άλματα ή πιο γρήγορα, αν θέλετε, στην εταιρική κουλτούρα, και αυτό είναι κυρίως driven και από τις εταιρείες του εξωτερικού με τα διάφορα policies των τελευταίων δεκαετιών, τα οποία έχουν ενσωματωθεί πλέον στον τρόπο εργασίας —αυτό τουλάχιστον βλέπω και εγώ στην εταιρεία την οποία αντιπροσωπεύω, που είναι η Microsoft. Από την άλλη, βλέπω ότι μικρότερες εταιρείες δυσκολεύονται λίγο⸱ ενώ είναι εξοικειωμένες με τους όρους συμπερίληψη, ΛΟΑΤΚΙ, διαφορετικότητα, έχουν αρχίσει να αντιλαμβάνονται γιατί είναι σημαντικό, πολλές φορές δυσκολεύονται να το μεταφράσουνε πώς αυτό το κάνω πραγματικότητα μέσα στον οργανισμό μου. Και πιστεύω ένας λόγος είναι γιατί καμιά φορά αυτά θα πρέπει να υποστηρίζονται και από τους θεσμούς. Γιατί μία αλλαγή στην εταιρική κουλτούρα συνεπάγεται πολλές φορές και αλλαγή στην κοινωνική κουλτούρα. 

Βασίλης Θανόπουλος: Είναι πολύ σημαντικό αυτό που λέτε, γιατί σε αντίστοιχο podcast με τον κύριο Αλέξη Πατέλη, είχαμε μιλήσει για το πόσο σημαντικό είναι να υπάρχει ένα θεσμικό πλαίσιο που να προστατεύει. Βέβαια, ο ίδιος είχε τονίσει πόσο σημαντικό είναι αυτό να περάσει και σε επίπεδο εταιρείας. Οπότε, άμα σας ρωτήσει κάποιος, κατά τη γνώμη σας πώς μπορεί μία εταιρία να ενδυναμώσει την αίσθηση διαφορετικότητας; Πώς μπορεί μία εταιρεία να εκπαιδευτεί, να γίνει καλύτερη σε αυτό; 

Χριστίνα Λεϊμονή: Νομίζω είπατε τη λέξη-κλειδί. Υπάρχουν πάρα πολλοί τρόποι, πρώτα απ’ όλα, και εμείς έχουμε πάρα πολλές πολιτικές και διαδικασίες που έρχονται να το προστατεύσουν και να το καλλιεργήσουν μέσα στην εταιρεία. Νομίζω η λέξη-κλειδί είναι αυτό που είπατε και εσείς: είναι η εκπαίδευση. Είναι φοβερό το να δούμε ότι πολλές φορές υπάρχει άγνοια του τι σημαίνει «ανήκω σε μία διαφορετική ομάδα» για έναν εργαζόμενο, ακόμα και από τους συναδέλφους του οι οποίοι έχουν κάθε καλή διάθεση. Και από την άλλη, και από τη μεριά των ανθρώπων που θέλουν να βοηθήσουν, να καταλάβουν και να βάλουν αυτή την κουλτούρα σε πράξη, υπάρχει και ένας δισταγμός ερωτήσεων. Πολλές φορές, δηλαδή, φοβούνται ότι θα κάνουνε λάθη σε αυτή την εφαρμογή, το οποίο είναι πολύ λογικό. Και το τέλειο blueprint και την τέλεια διαδικασία και το τέλειο σχέδιο να έχεις μπροστά σου, σαν αρχιτέκτονας για παράδειγμα, μπορεί να κάνεις κάποια λάθη στην αρχή. Οπότε, η κουλτούρα έχει να κάνει με μια κουλτούρα συνολικής ασφαλείας: και αυτών που ανήκουν σε αυτές τις ομάδες να μπορούν να εκφράζονται, να είναι μέρος της ομάδας, αλλά και των άλλων ανθρώπων που έχουν απορίες. Πώς εγώ, για παράδειγμα, θα κάνω μία συνέντευξη με ένα άτομο το οποίο έχει προβλήματα ακοής ή δυσκολία ακοής; Ή, ένα άτομο που θα έρθει μπροστά μου και είναι ΛΟΑΤΚΙ και είναι λίγο διαφορετικό από αυτό που έχω συνηθίσει. Άρα, έχει να κάνει και με τα processes των εταιρειών, που ξεκινάνε από το πώς κάνουμε advertise στις αγγελίες πρόσληψης, πώς γίνεται η διαδικασία των συνεντεύξεων, ακόμα και πολύ μικρές λεπτομέρειες, όπως για παράδειγμα αν κάποιος χρειάζεται κάποιο ειδικό accommodation. Και μετά, όταν πια μπαίνουμε σε αυτή την εταιρεία, πώς εκπαιδεύουμε το σύνολο της εταιρείας στα κομμάτια της διαφορετικότητας και πώς τα εντάσσουμε αυτά σε οποιαδήποτε εκπαίδευση, είτε είναι για τη διαφορετικότητα είτε είναι για άλλα θέματα.

Βασίλης Θανόπουλος: Νομίζω σε ένα σχετικό αφιέρωμα που είχαμε κάνει για το Antivirus, ένα από τα ζητήματα που είχαν προκύψει είναι μέσα στα εργασιακά περιβάλλοντα να υπάρχουνε μηχανισμοί που να απομονώνονται οι οποίες… ομοφοβικές, τρανσφοβικές ή τέλος πάντων συμπεριφορές οι οποίες μπορούν να αναγνωριστούν ως κακοποιητικές. Γιατί πρέπει να καταλάβουμε, επειδή μιλάμε για συμπεριφορά, μιλάμε για κοινωνικές αντιλήψεις, ότι αυτές θέλουν χρόνο να αλλάξουν και δεν μπορούμε να προσδοκούμε ένα απόλυτα συμπεριληπτικό… Μακάρι, αλλά καταλαβαίνουμε πόσο ρεαλιστικό είναι ή μη. Οπότε, νομίζω ότι υπάρχει και η ανάγκη σε ένα εργασιακό περιβάλλον να μπορεί ένα άτομο ΛΟΑΤΚΙ να αισθάνεται ασφάλεια, να μιλήσει για αυτό που του συνέβη και να ξέρει ότι θα το διαχειριστεί. 

Χριστίνα Λεϊμονή: Θα συμφωνήσω απόλυτα. Θα σας πω εγώ ότι μέχρι το 2016 ήμουνα, όπως λένε, «in the closet». Γιατί; Γιατί κι εγώ φοβόμουνα τις όποιες αντιδράσεις, είτε στην καριέρα μου είτε από συναδέλφους μου είτε από τον κοινωνικό μου περίγυρο. Οπότε θεωρώ ότι είναι πάρα πολύ σημαντικό να υπάρχουν και οι διαδικασίες απομόνωσης, όπως είπατε εσείς, εγώ θα το πω όμως οι διαδικασίες ούτως ώστε όταν εμφανίζονται περιστατικά είτε ομοφοβίας είτε ακόμα και απλών περιπτώσεων —γιατί πολλές φορές θεωρούμε ότι μία πράξη ομοφοβίας ή bullying πρέπει να είναι μία extreme κατάσταση, όπου ο άλλος μπορεί να κινδυνεύει η ζωή του, μπορεί να αισθάνεται ανασφαλής, αλλά πολλές φορές είναι και τα microsaggressions τα οποία έρχονται και χτίζουν αυτή την ανασφάλεια στα ΛΟΑΤΚΙ άτομα. Απλοί χαρακτηρισμοί και λέξεις που χρησιμοποιούνται, για να το πω «στην πιάτσα» και έξω, για να χαρακτηρίσουν ένα ΛΟΑΤΚΙ άτομο. Οπότε ακόμα κι αν δεν είναι προς το ίδιο το άτομο, όταν ακούνε μέσα στην εργασία τέτοιους χαρακτηρισμούς, δημιουργείται αυτό το αίσθημα ανασφάλειας. Άρα για μένα εκεί οι εταιρείες τι μπορούν να κάνουνε; Να πούνε, ένα: πώς εγώ ενδυναμώνω τη φωνή αυτών των ατόμων, ούτως ώστε όταν βιώνουν τέτοιες καταστάσεις να μπορούν να τις απευθύνουν κάπου⸱ πώς μπορώ να χτίσω ένα δίκτυο υποστήριξής τους, όπως κάνουμε εμείς με τα λεγόμενα ERG (Employee Resource Groups), που είναι οι allies. Για παράδειγμα, εμείς έχουμε ένα allies group, στο οποίοι οι περισσότεροι πρέπει να σας πω είναι straight άνθρωποι, δεν ανήκουν στη ΛΟΑΤΚΙ κοινότητα, αλλά έρχονται να υποστηρίξουν αυτές τις ομάδες. Άρα δημιουργώ κάποιους πιο ασφαλείς χώρους. Και δεύτερον, πώς εκπαιδεύω τους ανθρώπους που πολλές φορές μπορεί να έχουν πολύ καλό intention από πίσω σε αυτό που λένε, δηλαδή το intention του χαρακτηρισμού που θα δώσουνε να θεωρούν ότι είναι χιούμορ, να θεωρούν ότι «έλα μωρέ, σε πείραξα, δεν το είπα στα σοβαρά». Ωστόσο, για τον άλλον έχει ένα σοβαρό αντίκτυπο. Άρα, και αυτούς τους ανθρώπους είναι πώς το αναγνωρίζουμε σαν συμβάν, που όμως το βάζουμε στην άκρη και δεύτερον, πώς εκπαιδεύουμε αυτό τον άνθρωπο να καταλάβει ότι δεν μετράει μόνο η πρόθεση να είναι καλή, αλλά όταν ειπωθεί κάτι ή γίνει κάτι, το αποτέλεσμα είναι το ίδιο, ανεξάρτητα από το αν η πρόθεση ήτανε καλή ή όχι. Άρα, έρχεται πάλι να δέσει με το κομμάτι της εκπαίδευσης και της δημιουργίας ενός περιβάλλοντος ασφάλειας να έρχονται στο προσκήνιο αυτά, αλλά και της ασφάλειας του ανθρώπου που έκανε το λάθος, να ακούσει την ανατροφοδότηση και το feedback και να καταλάβει πώς μπορεί να γίνει καλύτερος. 

Βασίλης Θανόπουλος: Ωραία. Τώρα να μου επιτρέψετε να κάνω μία λίγο προβοκατόρικη ερώτηση, γιατί είναι πάρα πολύ σημαντικό. Είστε ένα out άτομο και όλοι γνωρίζουμε, τουλάχιστον στην ελληνική πραγματικότητα, τι σημαίνει αυτό ή τι μπορεί να σημαίνει αυτό. Εσείς στην εταιρεία που εργάζεστε, στη Microsoft, αισθάνεστε ασφαλείς σε σχέση με την ανοιχτά ΛΟΑΤΚΙ ταυτότητά σας; Και αν ναι, τι είναι αυτό που σας κάνει να αισθάνεστε ασφαλείς; 

Χριστίνα Λεϊμονή: Αισθάνομαι 100% ασφαλής και το λέω με πολύ μεγάλη σιγουριά. Ξέρω ότι μπορεί να υπάρξει αντίλογος, ότι επειδή έχω μία υψηλή θεωρητικά θέση μέσα στην εταιρεία αυτό μου δίνει και μια θέση προνομίου. Παρ’ όλα αυτά, ο λόγος που αισθάνομαι ασφάλεια είναι γιατί από το πρώτο interaction που είχα με την εταιρεία, πριν καν με προσλάβουνε, ήμουνα out. Και μάλιστα, είχα θέσει και κάποια προσωπικά θέματα που έχω —γιατί είμαι και σε μία ομόφυλη οικογένεια— με τα προβλήματα της οικογένειάς μου. Και βρήκα μία εταιρεία —θα σας πω δηλαδή αυτή την πρώτη μου εμπειρία, γιατί από κει αρχίζει και χτίζεται το trust και η ασφάλεια— όπου εξέθεσα ότι ένας λόγος που δεν θέλω να γυρίσω στην Ελλάδα είναι ότι στην οικογένειά μου δεν μπορώ να ασφαλίσω την κόρη μου, γιατί η κόρη μου δεν είναι κόρη μου νομικά στην Ελλάδα. Άρα δεν ήθελα να γυρίσω πίσω για αυτό. Και βρήκα μία εταιρεία που όταν τους το εξέθεσα αυτό, πριν καν αποφασίσουν αν εγώ είμαι ο κατάλληλος υποψήφιος για αυτή τη θέση ή όχι, μου είπαν ότι αυτό είναι αδιαπραγμάτευτο και ότι «Εμείς θα έρθουμε ως εταιρεία να σας αγκαλιάσουμε ως οικογένεια⸱ δεν μας ενδιαφέρει η μορφή της οικογένειάς σου, μας ενδιαφέρεις εσύ ως επαγγελματίας και αυτά που έχεις να φέρεις στην εταιρεία.». Και ήρθανε και κάνανε προσαρμογή της πολιτικής της εταιρείας, ούτως ώστε να καλυφθεί η οικογένειά μου σε ιατροφαρμακευτική κάλυψη στο σύνολό της, και η σύζυγός μου και η κόρη μου και εγώ. Οπότε κάνανε το «above the letter of the law», δηλαδή κάτι το οποίο δεν λέει η νομοθεσία σήμερα, ήρθανε και το φτιάξανε σαν πρακτική.

Βασίλης Θανόπουλος: Είναι πάρα πολύ σημαντικό αυτό που λέτε. Παρ’ όλα αυτά, εγώ θέλω μιας και μιλάμε, λίγο την προσωπική σας εμπειρία και νομίζω είναι μια κατάλληλη ευκαιρία, γιατί είστε… Νιώθω ότι μπορούμε να μιλήσουμε με το ένα πόδι στον εταιρικό κόσμο και με το ένα πόδι για το τι πραγματικά σημαίνει για ένα ΛΟΑΤΚΙ εργαζόμενο άτομο να αντιμετωπίζει όλα αυτά. Εσείς τι προκαταλήψεις —όχι στη συγκεκριμένη απαραιτήτως εταιρεία, γενικότερα, ως ένα άτομο που έχει εργαστεί, είστε σε αυτό το περιβάλλον… Ποιες προκαταλήψεις θα λέγαμε ότι έχετε αντιμετωπίσει; Ποιες δυσκολίες έχετε εξαιτίας της ΛΟΑΤΚΙ ταυτότητας;

Χριστίνα Λεϊμονή: Σίγουρα είχα όταν πρωτοήρθα στην Ελλάδα, ανεξάρτητα από την εργασιακή μου εμπειρία, το πόσα βραβεία έχω πάρει, το ότι έχω δουλέψει σε κολοσσούς τεχνολογίας και σε θέσεις υπεύθυνη για global ομάδες, όχι απλά για local ομάδες. Όταν πρωτοήρθα, άκουσα πάρα πολλές φορές ότι ενδεχομένως να πήρα αυτή τη θέση για αυτό τον λόγο. Μία προκατάληψη, δηλαδή, ήταν αυτή, ότι ήρθα να «τικάρω», αν θέλετε, το diversity box της εταιρείας. Το οποίο το λέω με το χέρι στην καρδιά, και αν κάποιος θέλει ας μπει και στο LinkedIn, έχω μία πάρα πολύ καλή προϋπηρεσία που έρχεται στην ουσία να τονώσει όλη αυτή την προσπάθεια που κάνουμε σαν εταιρεία. Άλλες προκαταλήψεις είναι πολλές φορές γενικότητες και χαρακτηρισμοί ανθρώπων ως προς την ταυτότητά μου, πριν από την επαγγελματική μου ιδιότητα. Δηλαδή, πώς κάποιος μπορεί να πει «Αχ ναι, να φέρουμε την κυρία Λεϊμονή να μας μιλήσει, για παράδειγμα, για την εταιρεία, ή για άλλα πράγματα» και να πει ενδεχομένως ένα label, το οποίο δεν έχει να κάνει με την επαγγελματική μου ιδιότητα. Κι ότι αυτό μπορεί να είναι controversial. Δεν το έχω βιώσει μέσα στην εταιρεία, αλλά το έχω ακούσει έξω από την εταιρεία. Όπως έχω ακούσει και ταξικούς χαρακτηρισμούς, λόγω της θέσης μου και της εταιρείας μου, ενώ εγώ προέρχομαι από μία μεσοαστή οικογένεια, που δεν είχα πάρα πολλά, αν θέλετε, προνόμια ή ευκολίες στη ζωή μου, όπως πάρα πολλοί άλλοι άνθρωποι κι απλά μέσα από τη δουλειά μου κατάφερα να εξελιχθώ και να βρεθώ σε διαφορετικές θέσεις. 

Βασίλης Θανόπουλος: Έχει πολύ ενδιαφέρον αυτό που λέτε, γιατί ένα πράγμα που νομίζω, εγώ τουλάχιστον έχω καταλάβει στο κομμάτι των διακρίσεων που αντιμετωπίζουμε τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα στον εργασιακό χώρο, είναι ότι αυτές οι διακρίσεις είναι με δυναμικές και έχουν και πάρα πολλά επίπεδα. Δηλαδή θυμάμαι περιπτώσεις ΛΟΑΤΚΙ ατόμων, να λένε ότι «εμείς βρίσκουμε θέσεις εργασίας, θέλουμε να δουλέψουμε, ξέρουμε εταιρικά περιβάλλοντα, όπως είναι η Microsoft, που είναι συμπεριληπτικά, που αισθανόμαστε ασφάλεια και δεν έχουμε πρόβλημα να εκφράσουμε την ταυτότητά μας ή τουλάχιστον να είμαστε ανοιχτοί με αυτήν»⸱ το πρόβλημα είναι ότι συνήθως αυτές οι θέσεις απαιτούνε μία προϋπηρεσία, που τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα, εξαιτίας των διακρίσεων που δέχονται σε άλλες εταιρείες, ίσως λιγότερες, με μικρότερη δυναμική σε θέματα διαφορετικότητας, δεν μπορούν να την αποκτήσουν. Οπότε δημιουργείται ένας έμμεσος αποκλεισμός, γιατί δεν υπάρχει αυτή η εμπειρία, αυτά τα προαπαιτούμενα, που δεν έχουν να κάνουν με θέματα διαφορετικότητας, έχουνε να κάνουνε καθαρά με skills εργασιακά. Θέλετε να μου κάνετε ένα σχόλιο; Μόνο και μόνο γιατί είναι σημαντικό να αποτυπώσουμε τη διάσταση των διακρίσεων.  

Χριστίνα Λεϊμονή: Έχω ακούσει από πολλούς φίλους διάφορες ιστορίες για το πώς έγιναν excluded από θέσεις πριν καν καθίσουν στο τραπέζι της συνέντευξης. Ακριβώς γιατί η φωνή τους ήταν λίγο διαφορετική, η ΛΟΑΤΚΙ ταυτότητά τους ήταν πιο εμφανής, είχανε προσωπική δραστηριότητα άρα κάποιος ήξερε ότι είναι ΛΟΑΤΚΙ και ενδεχομένως την ώρα που τους είδε νιώσανε ότι τους απέκλεισε. Μπορεί να ήταν και για άλλους λόγους, αλλά τουλάχιστον αυτές είναι οι προσωπικές ιστορίες που έχω ακούσει. Η τεχνολογία, ωστόσο, έρχεται να δώσει ένα μαγικό… μία μαγική στιγμή αυτή τη στιγμή, για ανθρώπους που θέλουν να μπουν στον κλάδο της πληροφορικής. Με ποια έννοια; Μιλάμε πλέον για υπολογιστικό νέφος, δηλαδή για cloud τεχνολογίες, για τεχνολογίες που δεν υπήρχαν μέχρι πριν από λίγα χρόνια. Η Microsoft έχει επενδύσει σε αυτές τα τελευταία δέκα χρόνια. Ο ανταγωνισμός, για παράδειγμα, μπήκε σε αυτό το κομμάτι πριν από πέντε χρόνια. Και μιλάμε για μία τεχνολογία που διαρκώς αλλάζει, άρα ακόμα και αν το είχα σπουδάσει, για παράδειγμα πριν από 20 χρόνια, δε θα είχα σπουδάσει cloud τεχνολογίες γιατί δεν υπήρχανε. Και αυτή τη στιγμή, υπάρχουν πάρα πολλές θέσεις ανοιχτές που έχουνε να κάνουνε με τον κλάδο της πληροφορικής —για μικρές εταιρείες, για μεγάλες εταιρείες— και παράλληλα υπάρχουν πάρα πολλά δωρεάν προγράμματα εκπαίδευσης. Προγράμματα εκπαίδευσης που μπορούν να φέρουνε και πιστοποίηση, άρα να έχει κάποιος ένα certificate που είναι industry certification, δηλαδή για όλο το IT Industry. Και θεωρώ —τουλάχιστον θα μιλήσω γι’ αυτό τον κλάδο, γιατί σ’ αυτόν τον κλάδο έχω καλύτερο visibility— ότι είναι μία μαγική στιγμή για ανθρώπους οι οποίοι ενδεχομένως έγιναν exclude από άλλες περιπτώσεις, να μπορέσουνε να επενδύσουν λίγο σε αυτό το κομμάτι. Γιατί είναι τόσο μεγάλη η ζήτηση στο κομμάτι της πληροφορικής, που πραγματικά δεν μπορεί κανείς να κάνει έκπτωση στο ταλέντο. Αυτή τη στιγμή, υπάρχουν πάνω από γύρω στις 6.000 με 8.000 θέσεις ανοιχτές στην Ελλάδα, που είναι στο θέμα της πληροφορικής. Από junior θέσεις, senior θέσεις μέχρι πολύ senior θέσεις αλλά και πολύ junior θέσεις. Πώς μπορώ να μπω, λοιπόν σε αυτή; Με το να μπορέσω να κάνω μία εκπαίδευση η οποία υπάρχει δωρεάν αυτή τη στιγμή στο διαδίκτυο, και πολλές φορές υπάρχουν και τρόποι να πάρω δωρεάν και το κουπόνι που έχει να κάνει με την πιστοποίηση. Άρα ξεκινάω, αν θέλετε, από δύο βήματα παραπάνω από κάποιον άλλον. 

Βασίλης Θανόπουλος: Πιστεύετε… Γιατί ας πούμε, όταν εμείς στο περιοδικό Antivirus διαχειριζόμαστε εταιρείες, διαχειριζόμαστε και έννοιες διαφορετικότητας, πάντοτε υπάρχουν τα σχόλια του ότι «αυτό είναι λίγο διαφήμιση», είναι… Από το pinkwashing μέχρι τέτοιες έννοιες. Η δικιά σας άποψη είναι ότι, τουλάχιστον στην Ελλάδα, οι εταιρείες πιστεύουν στη διαφορετικότητα; Ή μιλάνε περισσότερο από όσο πιστεύουνε; 

Χριστίνα Λεϊμονή: Η αλήθεια είναι ότι δεν μπορώ να μιλήσω για τις άλλες εταιρείες όταν δεν είμαι εγώ μέσα σε αυτές. 

Βασίλης Θανόπουλος: Ντάξει, νομίζω αυτό είναι σωστό! Μια αίσθηση πιο πολύ.

Χριστίνα Λεϊμονή: Μπορώ να μιλήσω σίγουρα για τη δικιά μας την εταιρεία, τη Microsoft. Και να πω ένα παράδειγμα που δεν το έχω ακούσει, αλλά δεν σημαίνει ότι δεν υπάρχει σε άλλες εταιρείες. Πολλές φορές ερχόμαστε να κάνουμε αυτό που λέγεται πρόσφατα ως καινούριος όρος, «glocalization» των benefits και των διαδικασιών. Glocalization, δηλαδή πώς κάνουμε global πολιτικές local. Πολλές φορές εκεί υπάρχουν πολλά διλήμματα. Δηλαδή, τι: μια global πολιτική δεν μπορεί να υποστηριχθεί από την ελληνική νομοθεσία, για παράδειγμα, απ’ το θεσμικό πλαίσιο. Άρα έρχονται και την κάνουν glocalization, το κάνουνε localize. Στο παράδειγμα που σας έδωσα πριν, την ασφάλεια της κόρης μου μέσα από την ιατροφαρμακευτική μου κάλυψη, τι θα σήμαινε το glocalization; Ότι «Χριστίνα, θέλουμε να καλύψουμε την κόρη σου, αλλά επειδή είμαστε μία άκρως ελληνική οικογένεια, είμαστε όλοι Έλληνες υπήκοοι, η ελληνική νομοθεσία δεν καλύπτει την κόρη σου, άρα δεν μπορούμε να το βάλουμε μέσα». Άρα αυτό που θα ήθελα εγώ να βλέπω πιο πολύ από τις πολυεθνικές εταιρείες είναι η εφαρμογή των πολιτικών που υπάρχουν σε global επίπεδο κι όχι η προσαρμογή. Δεν έχω ακούσει πολλά παραδείγματα, οπότε δεν μπορώ να πω ποια είναι η αίσθηση. Η αίσθηση που είχα πριν 8 χρόνια θα έλεγα ότι ήτανε πιο πολύ ένα… bubble, αν θέλετε, γύρω από το τι σημασία έχει αυτό κι από τη μεριά του philanthropies, ενώ πλέον τουλάχιστον στο κομμάτι της τεχνολογίας μιλάμε για το τι σημασία έχει από τη μεριά του ταλέντου για μας, εκεί το εντοπίζουμε. Αν δημιουργούμε τεχνολογία που έρχεται να κάνει όλον τον κόσμο enable να γίνει καλύτερος, να κάνει πιο πολλά πράγματα, πώς γίνεται εμείς ως εταιρεία να μην περιλαμβάνουμε αυτές τις ομάδες στις οποίες απευθυνόμαστε; Άρα για εμάς έχει και εταιρικό κέρδος, δεν είναι κομμάτι philanthropies ή social responsibility. Είναι core στη δημιουργία του προϊόντος. 

Βασίλης Θανόπουλος: Είναι πολύ σημαντικό να το πούμε αυτό. Θα το θέσω σαν ερώτηση —εντάξει, την ξέρω την απάντηση αλλά είναι καλό. Είναι σημαντικό για μία εταιρεία να επενδύει σε ζητήματα διαφορετικότητας; Να δημιουργεί safe spaces για τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα —και για άλλα;

Χριστίνα Λεϊμονή: Υπάρχουνε πάρα πολλές έρευνες —δε θα αναφερθώ σε ποσοστά, από τη McKinsey, από την Accenture, άπειρες— που δείχνουνε την αύξηση της παραγωγικότητας της εταιρείας, αύξηση revenue της εταιρείας και μείωση του attrition, δηλαδή του να χάνει υπαλλήλους, όταν η εταιρεία επενδύει στη διαφορετικότητα. Εγώ θα σας δώσω ένα πολύ πιο απλό παράδειγμα, που έχει να κάνει με αυτό που λέμε εμείς inclusive design, το οποίο εφαρμόζεται σε πάρα πολλούς κλάδους. Πώς μπορούμε εμείς να σχεδιάσουμε κάτι το οποίο απευθύνεται στην κοινωνία, όταν η κοινωνία δεν αντικατοπτρίζεται μέσα στους υπαλλήλους μας; Και αν δεν το πάρω για τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα το παράδειγμα, να πούμε αριστερόχειρες-δεξιόχειρες. Υπάρχουν ιστορικά application τα οποία βγήκανε live και τα οποία δεν πήγαν ποτέ έτσι όπως είχαν προδιαγράψει, γιατί ήτανε designed για μόνο δεξιόχειρες. Ένα πάρα πολύ απλό παράδειγμα. Γιατί στο focus group δεν υπήρχε κανένας αριστερόχειρας, στο product design δεν υπήρχε κανένας αριστερόχειρας… Δηλαδή, πολλές φορές η διαφορετικότητα εκφράζεται και με τόσο απλές εκφάνσεις. Οπότε φανταστείτε, όταν μιλάμε για ΛΟΑΤΚΙ ομάδες πώς αυτό γίνεται amplify, το κενό που μπορεί να υπάρχει. Ελπίζω να απάντησα στην ερώτησή σας. 

Βασίλης Θανόπουλος: Ναι απλώς… Μ΄ αρέσει γιατί κάθε φορά μου δίνετε πάσα για κάτι άλλο. Οπότε είναι σημαντικό σ’ αυτές τις πρακτικές, σ’ αυτούς τους τρόπους που βρίσκει ο εταιρικός κόσμος για να κάνει το περιβάλλον πιο συμπεριληπτικό, να μετέχουν κι ενεργά τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα. Γιατί είναι αυτό που λέμε, δεν μπορείς να δημιουργήσεις ένα ασφαλές περιβάλλον για ΛΟΑΤΚΙ άτομα χωρίς να έχεις τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα να το προσδιορίζουνε, να μετέχουν ενεργητικά σ’ αυτή τη διαδικασία. Εσείς είστε ένα τέτοιο άτομο στην εταιρεία σας; 

Χριστίνα Λεϊμονή: Ναι, είμαι και μάλιστα χαίρομαι πάρα πολύ γιατί έχουμε και άλλη μία κοπέλα, η οποία είναι straight και η οποία κάνει lead κιόλας την ομάδα που έχουμε εμείς στο ERG μας γύρω από τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα. Επίσης, να σας πω ότι γιορτάσαμε ήδη 1η Ιουνίου, γιατί είμαστε στο Pride Month ως εταιρεία. Ο ίδιος ο Satya Nadella, πέρσι ήμασταν η πρώτη εταιρεία που έκανε ένα global συνέδριο γύρω από το Diversity & Inclusion και που είπε αυτό που σας είπα και εγώ, πώς μπορούμε εμείς να θέλουμε να ενδυναμώσουμε κάθε άνθρωπο και οργανισμό στον κόσμο να είναι καλύτεροι, όταν εμείς δεν αντικατοπτρίζουμε αυτή την κοινωνία. Φέτος για πρώτη φορά, θα είμαστε και στο Pride Athens ως χορηγοί αλλά και για να περπατήσουμε. Όποιος θέλει να έρθει είναι μία ανοιχτή πρόσκληση, μπορεί να έρθει να περπατήσει κιόλας και μαζί μας. Οπότε γενικότερα είμαι ένα πολύ active άτομο, και κυρίως γιατί θέλω να δημιουργήσω ένα safe space στο να μπορούν οι άνθρωποι να συζητάνε τους προβληματισμούς τους και τα θέλω τους. Νομίζω ότι ως ομάδα ΛΟΑΤΚΙ, πάρα πολλές φορές η ζωή, η εμπειρία, οι αρνητικές εμπειρίες και συνδιαλλαγές με τους ανθρώπους μάς έχουν λίγο κλείσει ακόμα περισσότερο, αν θέλετε, στο καβούκι μας. Όχι μη δικαιολογημένα. Άρα τι σημαίνει; Ότι αν κάποιος δεν αισθάνεται safe και ασφαλής μέσα σε μία εταιρεία, δεν θα έρθει να μας πει «Ξέρετε, είμαι σε μία ομόφυλη σχέση και έχω και ένα παιδί. Μπορούμε να κάνουμε κάτι από το κομμάτι της ιατροφαρμακευτικής κάλυψης;». Γιατί νομίζω ένα πολύ βασικό κομμάτι —είναι ένα παράδειγμα— είναι κάποιος να το εκφράσει. 

Βασίλης Θανόπουλος: Σίγουρο είναι αυτό, σίγουρα γιατί είναι και λίγο αλληλένδετο φαντάζομαι, ότι όταν υπάρχει ασφάλεια τότε μπορούμε να επενδύσουμε και περισσότερο στην ορατότητα, μπορούμε να μιλάμε πιο ανοιχτά. Θέλω να σας κάνω μία τελευταία ερώτηση, γιατί νομίζω ότι είστε —ας μου επιτραπεί ο όρος— ένα success story ενός ανοιχτά ΛΟΑΤΚΙ ατόμου σε ένα εργασιακό περιβάλλον. Θά ‘θελα, λοιπόν, να απευθυνθούμε στα άτομα που θα ακούσουν αυτό το podcast, στα ΛΟΑΤΚΙ άτομα που έχουνε τις φοβίες τους, έχουνε, βέβαια, και τα όνειρά τους να κάνουνε μια καριέρα. Τι θα θέλατε να μοιραστείτε με αυτά τα άτομα;

Χριστίνα Λεϊμονή: Θα ήθελα να τους πω πάντα να προσπαθούν για το καλύτερο. Αντιλαμβάνομαι ότι ο καθένας έχει τη δικιά του πραγματικότητα και πολλές φορές οι επιλογές που κάνουμε δεν είναι οι επιλογές που ονειρευόμασταν, αλλά μπορεί να είναι και επιλογές για την επιβίωσή μας. Ο καθένας έχει μια δικιά του πραγματικότητα. Μέσα σ’ αυτή την πραγματικότητα, ωστόσο, αν κάποιες φορές κάνουμε εκπτώσεις ή διαπραγματευόμαστε τα δικά μας τα θέλω, θα ήθελα να τους ζητήσω να μείνουν πιστοί στα δικά τους τα θέλω. Γιατί το να κάνω σήμερα ένα βήμα στο πλάι ή να διαπραγματευτώ κάτι, μπορεί να είναι το βήμα που χρειάζομαι για να πάω να το διεκδικήσω στο επόμενο βήμα μου και στο επόμενο βήμα μου. Και να σκέφτονται, ότι κάθε φορά που μπορούν να βοηθήσουν κάποιον να καταλάβει τι σημαίνει να είσαι ΛΟΑΤΚΙ άτομο, τι σημαίνει το βράδυ να φοβάσαι να κρατήσει τον σύντροφό σου από το χέρι στο δρόμο, τι σημαίνει να φοβάσαι να φιλήσεις τον άνθρωπο σου αυθόρμητα στον δρόμο —γιατί υπάρχουν και αυτές οι καταστάσεις, έξω από τη δουλειά, αλλά αυτός ο άνθρωπος δουλεύει σε μία εταιρεία—, βοηθάνε όλους μας να γινόμαστε λίγο καλύτεροι. 

Βασίλης Θανόπουλος: Νομίζω ότι θα τελειώσουμε μ’ αυτό, γιατί είναι πάρα πολύ σημαντικό. Κυρία Λεϊμονή, σας ευχαριστούμε πάρα πολύ και για την παρουσία σας και για τα πολύ σημαντικά πράγματα που μας είπατε. Να είστε καλά. 

Χριστίνα Λεϊμονή: Εγώ σας ευχαριστώ, ήτανε πολύ μεγάλη μου τιμή και χαρά.  

Βασίλης Θανόπουλος: Εμείς θα τα ξαναπούμε την επόμενη φορά. Μέχρι τότε, γεια σας.

Πως προστατεύονται τα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα στο χώρο εργασίας Αλέξη Πατέλη;

από

Βασίλης Θανόπουλος: Καλησπέρα, είμαι ο Βασίλης Θανόπουλος και σας καλωσορίζω σε ένα νέο podcast του LGBTQI+ Voice Up: Project Greece. Το Voice Up είναι ένα πρόγραμμα που στοχεύει στην ενδυνάμωση της φωνής της ΛΟΑΤΚΙ κοινότητας και στην ευαισθητοποίηση σχετικά με τις προκλήσεις που αντιμετωπίζει καθημερινά. Η θεματική με την οποία θα ασχοληθούμε σήμερα είναι οι αποκλεισμοί και οι διακρίσεις που βιώνουν τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα στην εργασία. Αν και αρκετές επιχειρήσεις σήμερα προσπαθούν να προωθήσουν την ιδέα της συμπεριληπτικότητας στο εργασιακό τους περιβάλλον, τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα εξακολουθούν να βιώνουν μια εξαιρετικά δύσκολη πραγματικότητα. Καλεσμένος στο σημερινό μας podcast είναι ο Αλέξης Πατέλης, διευθυντής του οικονομικού γραφείου του πρωθυπουργού, με τον οποίο θα συζητήσουμε για το πώς η πολιτεία μπορεί να συμβάλλει στην εξάλειψη αυτών των διακρίσεων και των αποκλεισμών που υφίστανται τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα στον χώρο εργασίας. Κύριε Πατέλη, να σας καλωσορίσουμε κι ευχαριστούμε πολύ για την παρουσία σας.

Αλέξης Πατέλης: Εγώ σας ευχαριστώ πολύ για την πρόσκληση, κύριε Θανόπουλε.

Βασίλης Θανόπουλος: Θέλω να ξεκινήσουμε λίγο απλά, με μία απλή ερώτηση. Ποιες θα λέγαμε ότι είναι οι προκλήσεις που αντιμετωπίζει ένα ΛΟΑΤΚΙ άτομο σήμερα στην Ελλάδα στον εργασιακό του χώρο;

Αλέξης Πατέλης: Είναι πάντα δύσκολο να είναι ένα ΛΟΑΤΚΙ άτομο ανοιχτό στη δουλειά του. Αντιμετωπίζει προφανώς προκαταλήψεις. Αλλά θα έλεγα ότι έχει υπάρξει και μία σημαντική πρόοδος από το παρελθόν και τα πράγματα είναι καλύτερα από ό,τι ήταν πριν —δεν είναι, φυσικά, εκεί που θα θέλαμε να βρίσκονται. Είναι σημαντικό κάθε εργασιακός χώρος να δημιουργεί μία συνθήκη, όπου ο καθένας από μας ή η καθεμία θα μπορεί να είναι ο εαυτός του, να συμπεριφέρεται όπως αισθάνεται και αυτό τελικά —να σας δώσω και την οικονομική διάσταση— βοηθάει και για την παραγωγικότητα των επιχειρήσεων και εν τέλει και την οικονομική ανάπτυξη. Δεν είναι, δηλαδή, μόνο θέμα δικαιωμάτων. 

Βασίλης Θανόπουλος: Ωραία, κατανοητό. Απλώς επειδή πολύ συχνά, και στο περιοδικό, ενημερωνόμαστε για καταγγελίες, για κακοποιητικές συμπεριφορές που συμβαίνουν σε εργασιακά περιβάλλοντα και αφορούν σε ΛΟΑΤΚΙ άτομα, θα ήθελα να πούμε: προστατεύονται τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα αυτά, σήμερα, από την ελληνική νομοθεσία; Κι αν ναι, με ποιον τρόπο; 

Αλέξης Πατέλης: Θα έλεγα ότι, όπως συμπέρανε και η έκθεση που εκπονήθηκε για τη Στρατηγική ΛΟΑΚΤΙ, στα θέματα της νομοθεσίας είμαστε αρκετά μπροστά ως χώρα. Θα σημείωνα, για παράδειγμα, τον εργασιακό νόμο που πέρασε πέρσι, το 2021, ο οποίος προσέθεσε τη ρητή αναφορά σε παρενόχληση λόγω σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας, έκφρασης ή χαρακτηριστικών φύλου. Υπάρχουν πάντα περιθώρια βελτίωσης, ωστόσο θα έλεγα ότι το πρόβλημα που έχει η χώρα μας όπως πάντα είναι στην εφαρμογή των νόμων, παρά στους νόμους αυτούς καθαυτούς. Εδώ έχουμε διάφορα ζητήματα. Εδώ, φυσικά, μπορεί να παίξει καταλυτικό ρόλο και η Πολιτεία και η Κοινωνία των Πολιτών. Πριν όμως φτάσουμε στο στάδιο που αναφέρατε, των καταγγελιών, υπάρχει και ένα πρόβλημα ένα στάδιο πριν, το οποίο είναι ότι πολύς κόσμος είτε φοβάται να προβεί σε καταγγελία ή απλώς δε γνωρίζει τα εργασιακά του δικαιώματα.

Βασίλης Θανόπουλος: Μμ. Δηλαδή αν αυτή τη στιγμή ένα άτομο βρει το θάρρος και καταγγείλει μία κακοποιητική συμπεριφορά, μπορεί αυτό να οδηγηθεί κάπου; Μπορεί να οδηγηθεί στη λεγόμενη δικαίωσή του; Το λέω γιατί είναι σημαντικό και τα άτομα που μας ακούνε να ξέρουν ότι υπάρχει κάτι που μπορούν να κάνουν ως προς την προστασία τους.

Αλέξης Πατέλης: Φυσικά, και υπάρχουνε πολλές περιπτώσεις που άτομα που πήγανε δικαστικά δικαιώθηκαν και βρήκανε το δίκιο τους. Ωστόσο, η δουλειά της Πολιτείας είναι να δημιουργεί το θεσμικό πλαίσιο, όπως είπαμε, και προφανώς να συμβάλλει στην εφαρμογή του. Η δικαιοσύνη, βέβαια, είναι ανεξάρτητη, δεν είναι κάτι το οποίο μπορεί ή θα έπρεπε να χειραγωγεί μία κυβέρνηση. Ωστόσο, μια κυβέρνηση έχει την ευθύνη της κατάρτισης, της ενημέρωσης και εν τέλει του να προάγει τα δικαιώματα όλων των Ελλήνων και των Ελληνίδων.

Βασίλης Θανόπουλος: Ωραία, τώρα η ερώτηση που θέλω να σας κάνω είναι λίγο απλοϊκή, αλλά είναι σημαντικό να ακούγεται με αυτόν τον απλοϊκό τρόπο. Οφείλει η Πολιτεία σήμερα να διαχειρίζεται αυτά τα περιστατικά, να διαχειρίζεται τις διακρίσεις και τους αποκλεισμούς που υφίστανται τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα;

Αλέξης Πατέλης: Η Πολιτεία οφείλει να δημιουργεί ένα πλαίσιο στο οποίο δεν υπάρχουνε διακρίσεις. Προφανώς, τις καταγγελίες αυτές καθαυτές τις διαχειρίζεται η δικαιοσύνη που είναι ανεξάρτητη. Αλλά το θεσμικό πλαίσιο και κυρίως την κουλτούρα της συμπεριληπτικότητας και της ανεκτικότητας πρέπει να την προωθεί η πολιτεία. Να σας δώσω ορισμένα παραδείγματα.  Έχουμε ένα πολύ μεγάλο πρόγραμμα που έχει ενταχθεί στο Ταμείο Ανάκαμψης, το οποίο είναι το λεγόμενο Diversity Awareness, ένα πρόγραμμα κατάρτισης για τη διαφορετικότητα και στον ιδιωτικό και στον δημόσιο τομέα. Και συγκεκριμένα, όμως, για τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα έχουμε διάφορα παραδείγματα. Σήμερα, εξελίσσεται η εκπαίδευση των αστυνομικών πρώτης γραμμής σε θέματα ΛΟΑΤΚΙ, σε θέματα ισότητας, η οποία γίνεται κάθε Σάββατο. Σήμερα εκπαιδεύονται οι λεγόμενοι εκπαιδευτές από εκπροσώπους της Κοινωνίας των Πολιτών, και αύριο με τη σειρά τους οι εκπαιδευτές θα εκπαιδεύσουν τους αστυνομικούς. Υπάρχει ένα ευρύτερο πρόγραμμα, όμως, το οποίο σχεδιάζεται από το ΕΚΔΔΑ. Όπως ξέρετε, το ΕΚΔΔΑ είναι ο οργανισμός που έχει την ευθύνη της κατάρτισης των δημοσίων υπαλλήλων. Είναι ένα πρόγραμμα του οποίου η δομή έχει σχεδιαστεί. Τώρα σχεδιάζεται το περιεχόμενο και θα τρέξουν πιλοτικά μερικά προγράμματα για να δούμε στην εφαρμογή του τι ζητήματα υπάρχουνε. Και πάλι, στον σχεδιασμό αυτό συμμετέχουν εκπρόσωποι της Κοινωνίας των Πολιτών, ακτιβιστικές οργανώσεις και άλλοι. 

Βασίλης Θανόπουλος: Είναι πολύ σημαντικό αυτό που λέτε, αφενός γιατί όταν μιλάμε για εργασία, για εργασιακό περιβάλλον, σίγουρα ο δημόσιος φορέας καταλαμβάνει ένα μεγάλο χώρο. Και εγώ, για να είμαι ειλικρινής, γνωρίζω αρκετά περιστατικά που συμβαίνουν αυτή τη στιγμή και αφορούν σε διακρίσεις στο δημόσιο κομμάτι. Εσάς, αν σας ρωτήσει κάποιος… Εγώ μάλλον σας ρωτάω: πώς αξιολογείτε σήμερα τον τρόπο με τον οποίο οι δημόσιοι φορείς αντιλαμβάνονται την έννοια της διαφορετικότητας και την προωθούν στα εργασιακά τους περιβάλλοντα; 

Αλέξης Πατέλης: Και οι ιδιωτικοί φορείς, θα απαντήσω γενικότερα στη χώρα μας. Πιστεύω ότι υπάρχει γενικότερα μια άνιση κατάσταση. Υπάρχουν μερικοί οργανισμοί, μερικοί φορείς, μερικές επιχειρήσεις που είναι αρκετά μπροστά και πολλές άλλες που είναι πολύ πίσω. Θα έλεγα ότι ένα από τα μεγαλύτερα προβλήματα που έχουμε στην προώθηση πολιτικών ισότητας είναι και ο τρόπος με τον οποίον είναι δομημένη η ελληνική οικονομία. Έχουμε τη μισή απασχόληση στην Ελλάδα να δημιουργείται από επιχειρήσεις που απασχολούν από 0 ως 9 εργαζομένους. Από τις πολύ μικρές, ούτε καν μικρομεσαίες επιχειρήσεις. Είναι, λοιπόν, δύσκολο να «ακουμπήσει» κανείς αυτές τις επιχειρήσεις ή να ξέρει και τι συμβαίνει, σε μία ταβέρνα, σε ένα κατάστημα ρούχων ή σε ένα δικηγορικό γραφείο, τι θα μπορούσε να συμβεί εκεί. Για αυτό και πρέπει η Πολιτεία να προσεγγίζει το θέμα από πάρα πολλές διαφορετικές κατευθύνσεις.

Βασίλης Θανόπουλος: Ας έρθουμε και λίγο στο πόρισμα της Επιτροπής για την Ισότητα των ΛΟΑΤΚΙ. Εκεί γίνεται αναφορά… Μάλλον, ας το πω έτσι πάλι: γίνεται αναφορά για αυτές τις διακρίσεις που υφίστανται τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα στο κομμάτι της εργασίας; 

Αλέξης Πατέλης: Φυσικά.

Βασίλης Θανόπουλος: Ωραία. Θέλετε να μας πείτε τι είναι αυτό που αυτή τη στιγμή προωθείται; Ή τι έχει γίνει ή τι πρόκειται να γίνει στο κομμάτι της εργασίας και των διακρίσεων. 

Αλέξης Πατέλης: Το πιο σημαντικό και πάλι θα έλεγα ότι είναι τα προγράμματα κατάρτισης που εκπονούνται από το ΕΚΔΔΑ, αλλά και από το Ταμείο Ανάκαμψης που θα ακουμπάνε και τον ιδιωτικό τομέα. Στο νομοθετικό πεδίο, όπως σας είπα, υπήρξε ο νόμος που πέρασε πέρσι με το εργασιακό. Και θα έλεγα από κει και πέρα είναι ζήτημα και ορατότητας και δημόσιου λόγου. Εγώ, για παράδειγμα, έχω καταθέσει την άποψή μου, την οποία θά ‘θελα να επαναλάβω και την πιστεύω, ότι είναι και θέμα οικονομικής ανάπτυξης η τήρηση της ισότητας και των ίσων ευκαιριών. Δεν είναι μόνο δικαιωματικό και αυτό είναι σημαντικό να το λέμε στον δημόσιο λόγο, γιατί εν τέλει πολλές επιχειρήσεις θα το σκεφτούν ότι είναι το δικό τους προσωπικό συμφέρον να δημιουργήσουν ένα εργασιακό περιβάλλον το οποίο είναι συμπεριληπτικό. Γιατί αυτό; Πρώτον, διότι προφανώς θα μπορούνε να προσελκύουν τους καλύτερους ή τις καλύτερες εργαζόμενους. Δηλαδή σήμερα όταν επιχειρήσεις έρχονται και λένε «δεν μπορούμε να βρούμε εργαζόμενους να προσλάβουμε», υπάρχουν πολλές απαντήσεις σε αυτό το ερώτημα, μία από τις οποίες είναι ότι «παιδιά, απλώστε το δίχτυ σας και προσλάβετε κι ανθρώπους που πιθανώς να είναι διαφορετικοί από εσάς και πιθανώς στην αρχή να μην θέλατε να τους προσλάβετε». Αλλά από κει και πέρα, είναι και μία άλλη, ας πούμε, επιχειρηματολογία: ότι όταν έχεις μια σύνθεση, μία ομάδα η οποία προέρχεται από διαφορετικές καταβολές, όποιες και να είναι αυτές, τότε η απόφαση που θα πάρει αυτή η ομάδα θα είναι πιο σωστή, πιο δυνατή από ό,τι αν αποτελείται η ομάδα από άτομα που είναι όλα παρόμοια. Δηλαδή, το σύνολο είναι πιο δυνατό από το άθροισμα των επιμέρους μελών. Και αυτό είναι κάτι το οποίο στην ακαδημαϊκή έρευνα υπάρχει και ως αποτυπωμένο, ότι δηλαδή οι επιχειρήσεις που προάγουν τη διαφορετικότητα, εμπειρικά, έχουν και μεγαλύτερα κέρδη και οι μετοχές τους τα πάνε καλύτερα, όσο περίεργο κι αν σας ακούγεται. Το λέω αυτό γιατί και πάλι από τη θέση μου ως οικονομικός σύμβουλος του πρωθυπουργού, προσπαθώ να προάγω την οικονομική διάσταση του ζητήματος. Προφανώς υπάρχει και η κοινωνική και η δικαιωματική και η ανθρώπινη διάσταση. 

Βασίλης Θανόπουλος: Ωραία. Για να το κάνουμε σε μία πρόταση, ότι είναι και ως προς το συμφέρον των επιχειρήσεων και των εταιρειών…

Αλέξης Πατέλης: Ακριβώς.

Βασίλης Θανόπουλος: …να δημιουργούν συμπεριληπτικά περιβάλλοντα, γιατί αυτό στην ουσία φαίνεται και στην απόδοσή τους.

Αλέξης Πατέλης: Και είναι και προς το συμφέρον της χώρας, διότι αν θέλουμε η χώρα μας να αναπτυχθεί γρήγορα, δεν μπορούμε… Σήμερα, για παράδειγμα, στη χώρα μας εργάζονται οι περίπου 4 στους 11 Έλληνες. Τρεις στους δέκα νέους είναι άνεργοι. Προφανώς, δεν μεγιστοποιούμε την ικανότητα της χώρας ή εν πάση περιπτώσει το «potential», που θα έλεγαν οι Άγγλοι, αν δεν συμπεριλάβουμε όλους μέσα. Δίνω ένα παράδειγμα, ένα διαφορετικό παράδειγμα. Με προσέγγισε πριν από μερικούς μήνες μία κοπέλα που ζούσε στο Λονδίνο, η οποία ήτανε παντρεμένη με τη σύντροφό της και είχανε αποκτήσει κι ένα παιδί και της είχανε κάνει μία πάρα πολύ καλή πρόταση να επιστρέψει στην Ελλάδα να εργαστεί. Και με ρώτησε, μου λέει: «Αλέξη, να έρθω;». Της λέω «γιατί όχι;». Μου λέει «γιατί φοβάμαι ότι δεν θα με αποδεχτούν στη δουλειά». Ε, αυτά τα πράγματα δεν πρέπει να υπάρχουνε. Είναι ντροπή στην εποχή μας να συμβαίνει αυτό το πράγμα.

Βασίλης Θανόπουλος: Σ’ αυτό θα συμφωνήσω κι εγώ, δυστυχώς, παρ’ όλα αυτά συμβαίνουνε. Και επειδή είπατε και εσείς ότι είναι κι ένα ζήτημα ορατότητας όλο αυτό, τολμώ να σας πω ότι με προβληματίζει λίγο το γεγονός ότι και από προσωπική εμπειρία, δηλαδή κι εγώ ο ίδιος παλαιότερα όταν προσπαθούσα να στείλω ένα βιογραφικό για μία δουλειά, με κάποιον τρόπο προσπαθούσα να αποκρύψω οτιδήποτε είχε σχέση με συμμετοχή σε ομάδες που σχετίζονται με τη ΛΟΑΤΚΙ κοινότητα, γιατί γνώριζα εκ των προτέρων ότι αυτό μπορεί να σημαίνει για κάποιον εργοδότη ότι δε θα με πάρει στη δουλειά. Δηλαδή, αντιλαμβάνομαι το κομμάτι της ορατότητας, αντιλαμβάνομαι το πόσο σημαντικό είναι να μιλάμε για αυτά τα πράγματα, αλλά επειδή μιλάμε και για επιχειρήσεις που, όπως είπατε και εσείς, είναι πιο μικρές, που εκεί η κοινωνική διάσταση είναι αναπόφευκτη, δηλαδή το τι πιστεύει ο κάθε εργοδότης για τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα έχει ως άμεσο αποτέλεσμα την πρόσληψη ή μη ενός ατόμου. Εδώ, λοιπόν, τι θα μπορούσαμε να πούμε; Τι θα μπορούσαμε να κάνουμε, έτσι ώστε να δημιουργήσουμε ένα safe space ώστε τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα να βγουν απ’ την ντουλάπα και να μη φοβούνται;

Αλέξης Πατέλης: Έχετε δίκιο ότι η διάσταση αυτή του σεξουαλικού προσανατολισμού προφανώς δεν έχει κάποια σχέση με την απόδοση ενός εργαζομένου στον εργασιακό του χώρο.

Βασίλης Θανόπουλος: Ή και της ταυτότητας φύλου.

Αλέξης Πατέλης: Και της ταυτότητας φύλου, έκφραση κτλ. Θα έλεγα όμως ότι δυστυχώς το πρόβλημα είναι ακόμα πλατύτερο, γιατί στα βιογραφικά στην Ελλάδα, κάτι που κάνουμε πολλές φορές ασυναίσθητα και μόνοι μας, είναι ότι βάζουμε για παράδειγμα την ημερομηνία γεννήσεως μας ή το φύλο μας ή το αν είμαστε παντρεμένοι ή όχι, το αν έχουμε παιδιά. Διαστάσεις, δηλαδή, πριν φτάσουμε στον σεξουαλικό προσανατολισμό, οι οποίες από μόνες τους μπορούνε να δημιουργήσουν διακρίσεις. Υπάρχει, για παράδειγμα, στην Ελλάδα μία τάση να «προτιμάμε» να προσλάβουμε μεγαλύτερους σε ηλικία παρά τους νεότερους, το οποίο δεν είναι σωστό. Άντρες αντί για γυναίκες. Δηλαδή, η διάσταση της ισότητας έχει πάρα πολλές… Ψηλούς αντί για κοντούς, λεπτούς αντί για χοντρούς. Και μία από όλες αυτές τις διαστάσεις είναι και η διάσταση των ΛΟΑΤΚΙ, σεξουαλικός προσανατολισμός, ταυτότητα/έκφραση/χαρακτηριστικά φύλου. Οπότε, εμείς αυτό που μπορούμε ως Πολιτεία είναι να ενθαρρύνουμε τους εργοδότες να μη ζητάνε τέτοια χαρακτηριστικά και να μην τα χρησιμοποιούνε. Βέβαια, αυτό είναι μία διαδικασία η οποία παίρνει πάρα πολύ χρόνο. Υπάρχει και το λεγόμενο «unconscious bias», όπως λέγεται στην ακαδημαϊκή φιλολογία, το οποίο είναι ότι πολλές φορές και χωρίς να το καταλάβουμε οι ίδιοι, προτιμάμε ανθρώπους που μας μοιάζουνε και δεν αποδεχόμαστε ανθρώπους που δε μας μοιάζουνε. Θα πω εδώ, για παράδειγμα, ότι και εγώ που είμαι μέλος μιας Κυβέρνησης η οποία προέρχεται απ’ το κεντροδεξιό κόμμα, καμιά φορά αντιμετωπίζω διάκριση από ανθρώπους της ΛΟΑΤΚΙ κοινότητας, οι οποίοι δεν μπορούν να φανταστούν ότι θα μπορούσε να είναι κάποιος από έναν τέτοιον χώρο ο οποίος δεν είναι αντίστοιχα από τον αριστερό χώρο. Αυτό είναι ένα άλλο παράδειγμα. Είναι σημαντικό όλοι μας να δουλεύουμε στην αποδοχή του συνανθρώπου μας, όπως και να είναι αυτός ή αυτή. Είναι πολύ δύσκολο, πολύ δύσκολο, αλλά αυτός πρέπει να είναι ο στόχος μας. 

Βασίλης Θανόπουλος: Το ακούω αυτό που λέτε και συμφωνώ απόλυτα ότι η ισότητα πρέπει να κατευθύνεται προς όλες τις μεριές, προς όλες τις πλευρές, να πηγαίνει σ’ όλες τις κατευθύνσεις. Παρόλα αυτά, όμως, έχω την ανάγκη να πω ότι κάποιες φορές τίθεται και ένα θέμα προνομίου. Δηλαδή, ακόμα και το τι σημαίνει να είσαι ΛΟΑΤΚΙ σχετίζεται με τη λεγόμενη διαθεματικότητα, με τις άλλες ταυτότητες που μπορούμε να φέρουμε. Νομίζω σε ένα πρόσφατο ρεπορτάζ που είχαμε κάνει σε σχέση με τις διακρίσεις εργασίας, το κομμάτι της τρανς ταυτότητας ήταν ένα κομμάτι πολύ δύσκολα διαχειρίσιμο. Οπότε, σίγουρα υπάρχει η ανάγκη αφενός για ένα νομικό πλαίσιο όπως εσείς αναφέρατε, αλλά υπάρχει και μία ανάγκη από εκπαίδευση. 

Αλέξης Πατέλης: Και υπάρχει επίσης και μία ανάγκη να υποστηρίξουμε τους συνανθρώπους μας που είναι σε πιο μειονεκτική θέση. Για παράδειγμα, το Υπουργείο Εργασίας και ο ΟΑΕΔ έχουν συμπεριλάβει στα προγράμματα που έχουνε για πιο μειονοτικές ομάδες την υποστήριξη των διεμφυλικών ατόμων. Και αυτό που το πρόγραμμα περιλαμβάνει είναι η επιδότηση μέχρι 90% μιας νέας θέσης εργασίας που θα δημιουργηθεί για ένα διεμφυλικό άτομο. Και θα μου πείτε, είναι σωστό αυτό; Θα έπρεπε να επιδοτείται κάποιος που είναι διεμφυλικός για να προσληφθεί; Προφανώς όχι. Αλλά από την άλλη, πιθανώς αν όντως τον προσλάβει μία επιχείρηση να συνειδητοποιήσει πολύ γρήγορα ότι αυτό το άτομο μπορεί να είναι εξίσου αποδοτικό όσο κι ένα μη διεμφυλικό. Οπότε υπάρχει ο ρόλος της Πολιτείας. Βέβαια, να ξέρετε, ότι ακόμα και γι΄ αυτά τα προγράμματα υπάρχει πρόβλημα, με την έννοια ότι ακόμα και με 90% επιδότηση πολλοί εργοδότες φοβούνται να προχωρήσουν σε πρόσληψη.

Βασίλης Θανόπουλος: Ίσως γι’ αυτό εγώ θα διαφωνήσω λίγο με εσάς, και θα πω ότι προφανώς και υπάρχει… Τουλάχιστον στο δικό μου το μυαλό, είναι σωστό να επιδοτούνται οι επιχειρήσεις σε σχέση με την πρόσληψη τρανς ατόμων, κυρίως γιατί η τρανς ταυτότητα αυτή τη στιγμή βάλλεται κοινωνικά από πάρα πολλά μέρη, οπότε προφανώς και πρέπει να υπάρχει μία άλλη υποδομή. 

Αλέξης Πατέλης: Θα συμφωνήσω μαζί σας, και γι’ αυτό εξάλλου και εντάχθηκαν στο πρόγραμμα. 

Βασίλης Θανόπουλος: Εδώ θα κάνω μια ερώτηση, από τις λεγόμενες «δικηγόρος του διαβόλου», γιατί κι εγώ αποτελώ μέλος της κοινότητας και νομίζω ότι τελευταία την ερώτηση την κάνω πάντα: Άρα δεν είναι λίγο καθυστερημένα όλα αυτά που γίνονται; Λαμβάνοντας υπόψη ότι τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα υπάρχουν όπως όλα τα άτομα σε αυτό τον πλανήτη, όπου φτάνουμε τώρα να μιλάμε για εκπαίδευση, φτάνουμε τώρα να μιλάμε για τα νομοθετικά πλαίσια, δεν θα λέγαμε ότι είμαστε λίγο…; Ή να το θέσουμε και σε συνδυασμό με το τι συμβαίνει στην Ευρώπη.

Αλέξης Πατέλης: Θα χρησιμοποιήσω την προσωπική μου εμπειρία. Να σας πω ότι εγώ έκανα come out σε προχωρημένη ηλικία, στα 33 μου. Ήτανε αργά τότε που έκανα come out; Πιθανώς. Το έχω μετανιώσει; Όχι. Θέλω να πω ότι δεν έχει νόημα να συζητάμε το αν έχουμε αργήσει ή όχι. Το βασικότερο είναι να προχωράμε μπροστά και να βελτιώνεται η κατάσταση. Η Ελλάδα σε πάρα πολλές διαστάσεις, όχι μόνο στη ΛΟΑΤΚΙ διάσταση αλλά και σε άλλες, είναι ας πούμε «ανάμεσα στη Δύση και στην Ανατολή». Το είδαμε για παράδειγμα με τον εμβολιασμό. Στα θέματα των ΛΟΑΤΚΙ είμαστε πίσω από πολλές χώρες της δυτικής Ευρώπης, είμαστε μπροστά, όμως, από πολλές χώρες της ανατολικής και κεντρικής Ευρώπης. Αλλά εν τέλει, δεν θα έπρεπε να βλέπουμε μόνο συγκριτικά το θέμα. Θα έπρεπε οι ίδιοι, εννοώ η Ελλάδα, να σκεφτούμε τι θέλουμε από τη χώρα μας. Και εγώ πιστεύω ότι αυτό το οποίο θέλουμε από την Ελλάδα είναι μία χώρα στην οποία όλοι οι Έλληνες και όλες οι Ελληνίδες θα έχουν ίσες ευκαιρίες να είναι αυτό που θέλουνε να είναι. 

Βασίλης Θανόπουλος: Συμφωνώ απόλυτα μαζί σας⸱ βέβαια, να κάνουμε έναν διαχωρισμό, ότι το προσωπικό μας βίωμα, το πότε εμείς επιλέγουμε να εκφράσουμε είναι κάτι τελείως διαφορετικό.

Αλέξης Πατέλης: Σωστά. Πολύ σωστά το αναφέρετε αυτό, ο καθένας έχει τη δικιά του επιλογή. Δεν υπάρχει σωστό-λάθος.

Βασίλης Θανόπουλος: Ξεκάθαρα, αυτό όμως δε συμβαίνει όταν μιλάμε σε ένα επίπεδο Πολιτείας, που εκεί οφείλει από την πρώτη στιγμή να έχει καθορίσει τα δικαιώματα. Δηλαδή δεν είναι το ίδιο. Ωραία, μία τελευταία ερώτηση. Κάτι που με προβληματίζει ιδιαιτέρως, γυρίζει γύρω-γύρω από το μυαλό μου όλη την ώρα κάθε φορά που μιλάμε για εργασία. Αυτή τη στιγμή εγώ ως ΛΟΑΤΚΙ άτομο, στερούμαι κάποιων βασικών δικαιωμάτων: δεν υπάρχει γάμος, ισότητα στον γάμο, στο κομμάτι της τεκνοθεσίας… Ακόμα και η διαδικασία —τολμώντας να μιλήσω για το κομμάτι των τρανς ταυτοτήτων— με τη νομική αναγνώριση ταυτότητας φύλου είναι μία απαιτητική διαδικασία και πολλές φορές αποτρέπει τα τρανς άτομα από το να την κάνουν, πράγμα που σημαίνει ότι δημιουργεί και πρακτικό πρόβλημα στη διαδικασία πρόσληψης των ατόμων αυτών. Δεν πρέπει με κάποιον τρόπο…; Μάλλον, η αναγνώριση των δικαιωμάτων της ΛΟΑΤΚΙ κοινότητας, των βασικών δικαιωμάτων, ακόμα και αυτά που δεν σχετίζονται με διακρίσεις στην εργασία, μιλάμε για διακρίσεις στην υπόλοιπη κοινωνία. Όσο υπάρχουν αυτές οι διακρίσεις, δεν δημιουργούνται μοιραία και διακρίσεις στο εργασιακό; Δεν υπάρχει αντίκτυπο και στο εργασιακό περιβάλλον;

Αλέξης Πατέλης: Το ένα πράγμα φέρνει το άλλο, όπως πολλές φορές αναφέρω σε διάφορα ζητήματα. Το θέμα των διακρίσεων είναι πάρα πολύ πολύπλοκο ζήτημα. Για παράδειγμα, υπάρχουν ακόμα διακρίσεις εναντίον των γυναικών, παρόλο που νομοθετικά οι γυναίκες έχουνε ίσα δικαιώματα με τους άντρες σε πάρα πολλές διαστάσεις. Είναι ένας αγώνας ο οποίος δε σταματάει σε μία μέρα, δεν έχει αρχή και τέλος. Είναι ένας συνεχής αγώνας. Εγώ, όμως, θέλω να αφήσουμε τη συζήτηση με το ποτήρι μισογεμάτο και όχι μισοάδειο, και να σκεφτούμε ότι πριν από 10-20 χρόνια δεν θα μπορούσαμε να κάνουμε καν την συζήτηση που κάνουμε σήμερα εδώ μαζί οι δυο μας. Είμαι σίγουρος ότι σε 10 χρόνια, οι αντίστοιχοι που θα μιλάνε σε ένα μελλοντικό podcast θα κοιτάνε πίσω στη σημερινή συζήτηση και θα λένε πόσο έχουν βελτιωθεί τα πράγματα και πώς ήταν τότε. Αλλά το πιο σημαντικό για μένα, όπως σας είπα πριν, είναι να προχωράμε μπροστά και να βελτιώνονται συνεχώς τα πράγματα.

Βασίλης Θανόπουλος: Θα συμφωνήσω μαζί σας, βέβαια είναι σημαντικό να κάνουμε μία κριτική στο τι συμβαίνει. Και επειδή είναι νομίζω —τουλάχιστον σε ό,τι αφορά το δικό μας κομμάτι— κανόνας, όταν μιλάμε για ανθρώπινες ζωές και όταν μιλάμε για δικαιώματα δυστυχώς πάντοτε είναι αργά. 

Αλέξης Πατέλης: Και να μιλήσουμε εδώ και προς τα άτομα που μας ακούνε, τα οποία πιθανώς βιώνουνε και τα ίδια κάποια προκατάληψη ή κάποια δυσκολία να είναι ο εαυτός τους στον εργασιακό χώρο. Να ξέρουν ότι δεν είναι μόνα τους, ότι υπάρχει μια ολόκληρη κοινότητα, η Κοινωνία των Πολιτών που τα στηρίζει, υπάρχει ένα μεγάλο κομμάτι της Πολιτείας που τα στηρίζει. Και να ξέρουν ότι είμαστε μαζί τους, τουλάχιστον τη σκέψη μας. 

Βασίλης Θανόπουλος: Κύριε Πατέλη, να σας ευχαριστήσω πάρα πολύ για τη συζήτηση που κάναμε σήμερα και για την παρουσία σας και πάλι.

Αλέξης Πατέλης: Εγώ σας ευχαριστώ, κύριε Θανόπουλε. 

Βασίλης Θανόπουλος: Να ‘στε καλά. Ευχόμαστε να υπάρχει ένα γόνιμο έδαφος και να μπορούμε να συζητάμε για πράγματα που γίνονται, που έχουν ήδη γίνει και να κοιτάμε το μέλλον με αισιοδοξία.

Αλέξης Πατέλης: Ευχαριστώ πολύ. 

Βασίλης Θανόπουλος: Εμείς θα τα πούμε σε ένα άλλο Podcast. Γεια σας.  

ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα & εργασία: Αποκλεισμοί και Διακρίσεις

από

Τα τελευταία χρόνια όλο και περισσότερες εταιρείες επιλέγουν να επενδύσουν στη ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητα, συχνά κάνοντας επίκληση στη συμπεριληπτικότητά τους και στην έμφαση που δίνουν στη διαφορετικότητα. “Πολύχρωμες” και συμπεριληπτικές διαφημίσεις, αγγελίες εργασίας γραμμένες με ουδέτερες ως προς το φύλο τρόπο, ομιλίες και συνέδρια για τη συμπεριληπτικότητα, χορηγίες και συνεργασίες με ΛΟΑΤΚΙ+ οργανώσεις και φορείς, είναι κάποια από τα πράγματα που δειλά-δειλά κάποιες εταιρείες επιλέγουν να κάνουν για να δείξουν τη στήριξή τους προς τη ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητα. Πόσο όμως πραγματικά έχει βελτιωθεί η καθημερινότητα των ίδιων των ανοιχτά ΛΟΑΤΚΙ+ ατόμων στην εργασία ή στην εύρεση αυτής; Εξακολουθούν τα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα να βιώνουν διακρίσεις και αποκλεισμούς παρά τις προσπάθειες πολλών εταιρειών να τα συμπεριλάβουν; Τι γίνεται στις περιπτώσεις μικρότερων εταιρειών και επιχειρήσεων; 

Μέσα από το βίντεο “ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα & εργασία: Αποκλεισμοί και Διακρίσεις” του έργου LGBTQI+ Voice Up: Project Greece, ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα απαντούν παρουσιάζοντας τη δική τους πραγματικότητα αναφορικά με τις διακρίσεις που βιώνουν στον χώρο εργασίας.

Τα προβλήματα που αντιμετωπίζουν τα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα στην εύρεση εργασίας, αλλά και κατά την εργασία τους αναδεικνύουν, τόσο ο Νικόλας Μαλανδράκης, LGBTQI+ Marketing Manager και Υπεύθυνος Επικοινωνίας του έργου, αναφερόμενος στις υποσυνείδητες προκαταλήψεις που έχουν αρκετοί εργοδότες, όσο και @ Συνδιαχειρηστ@ της Oμάδας ΛΟΑΤΚΙ+ Εργασιακής Υποστήριξης, Τζωρτζ Κουνάνης, που τονίζει ότι η συμπεριληπτικότητα των εταιρειών δε θα πρέπει να περιορίζεται μόνο στο ΛΟΑΤΚΙ+ φάσμα, αλλά και σε άλλες ταυτότητες, όπως επίσης και την αναγκαιότητα των εταιρειών να σέβονται εργασιακά δικαιώματα των εργαζομένων καθολικά.

Ακόμη, η κωμικός Χριστίνα Βούλγαρη, μοιράζεται μαζί μας ένα περιστατικό διάκρισης που της έχει συμβεί λόγω των πολλαπλών ταυτοτήτων που η ίδια φέρει, ενώ ο εικαστικός και μουσικός Ναθαναήλ Λιναρδής αναλύει τις δυσκολίες που αντιμετωπίζουν τα τρανς άτομα τόσο στην αναζήτηση, όσο και στην ίδια την εργασία, αναφέροντας τρανσφοβικά περιστατικά που ο ίδιος έχει βιώσει στην αγορά εργασίας.

Η Άννα Κουρουπού, Διευθύντρια του Red Umbrella Athens, μας μιλάει για τη σεξεργασία, τους περιορισμούς άσκησης του συγκεκριμένου επαγγέλματος, όπως και τα κενά του νομοθετικού πλαισίου που-υποτίθεται- προστατεύει τα άτομα που εργάζονται σε αυτήν. Παράλληλα, η Υπεύθυνη Διεκδίκησης και Επικοινωνίας της Θετικής Φωνής, Ελίζα Γκορόγια, μας μιλάει για τις διακρίσεις που βιώνουν τα άτομα που ζουν με τον ιό του HIV στην εργασία, αναφέροντάς μας συγκεκριμένα παραδείγματα περιστατικών, τα οποία κλήθηκε να διαχειριστεί η Θετική Φωνή, καθώς και τα κενά του νόμου που δε δημιουργούν ένα ασφαλές πλαίσιο για τα χιλιάδες άτομα που ζουν με τον ιό του HIV, που εργάζονται ή αναζητούν εργασία.

Κλείνοντας, ο Ευρωβουλευτής και Συμπρόεδρος του LGBTI Intergroup του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου, Marc Angel, μας μιλάει για τη αναγκαιότητα της συμπερίληψης των ΛΟΑΤΚΙ+ ατόμων από τις εταιρίες, όπως επίσης και για τα οφέλη των εταιρειών που αγκαλιάζουν τα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα, αλλά και την έμφαση που δίνει το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο στο να εξαλείψει τις διακρίσεις και τους αποκλεισμούς που μπορεί να βιώνουν τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα στον χώρο της εργασίας.

Το βίντεο προέκυψε μετά από ανοιχτή ψηφοφορία, στην οποία συμμετείχαν περισσότερα από δύο χιλιάδες ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα από την Ελλάδα, καθώς και μετά από αντίστοιχη διεργασία σε working groups, στο πλαίσιο του προγράμματος “LGBTQI+ Voice Up: Project Greece”.

To πρόγραμμα έχει ως κεντρικό στόχο την ανάδειξη των βασικών ζητημάτων που απασχολούν τη ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητα στην Ελλάδα, με σκοπό την περαιτέρω προβολή τους. Ακόμη, στοχεύει στην ενδυνάμωση της φωνής της ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητας, αλλά και στην ευαισθητοποίηση σχετικά με τις προκλήσεις που αυτή αντιμετωπίζει, μέσα από την ανάδειξη των βασικών ζητημάτων που απασχολούν τη ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητα στην Ελλάδα, αναδεικνύοντας, παράλληλα, τον ρόλο και τη συμβολή του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου, ως ισχυρό της σύμμαχο σ’ αυτήν την προσπάθεια. 

Το “LGBTQI+ Voice Up: Project Greece” υλοποιείται από τη Homo Evolution με τη συγχρηματοδότηση της Ευρωπαϊκής Ένωσης και με την υποστήριξη του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου για την περίοδο 2021-2022.

Η ομάδα του έργου:
Βασίλης Θανόπουλος
Νικόλας Μαλανδράκης
Κλεοπάτρα Οικονομίδου
Μάριος Παπαδόπουλος
Γιάννης Παπαγιαννόπουλος
Νίκος Σοφιανός

Κάμερα: Γρηγόρης Μορίκης
Μοντάζ: Νικόλας Μαλανδράκης
Επιμέλεια: Βασίλης Θανόπουλος, Κλεοπάτρα Οικονομίδου

Ευχαριστούμε για τη συμμετοχή τους:
Marc Angel – Ευρωβουλεύτης, Συμπρόεδρος του LGBTI Intergroup του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου
Χριστίνα Βούλγαρη – Κωμικός
Ελίζα Γκορόγια – Υπεύθυνη Διεκδίκησης και Επικοινωνίας Θετικής Φωνής
Άννα Κουρουπού – Διευθύντρια Red Umbrella Athens
Τζωρτζ Κουνάνης – Συνδιαχειριστ@ Oμάδα ΛΟΑΤΚΙ+ Εργασιακής Υποστήριξης
Ναθαναήλ Λιναρδής – Εικαστικός – Μουσικός
Νικόλας Μαλανδράκης – LGBTQI+ Marketing Manager  |  Υπεύθυνος Επικοινωνίας LGBTQI+ Voice Up: Project Greece 

Υπηρεσίες προσβασιμότητας και υποτιτλισμός: Με Άλλα Μάτια

Σχετικά με την Homo Evolution:

Η Homo Evolution ιδρύθηκε το 2010 σε μια προσπάθεια να συνδυάσει μια κοινή στρατηγική για ΛΟΑΤΚΙ+ πρωτοβουλίες σε θέματα που αφορούν ΛΟΑΤΚΙ+ δικαιώματα, κουλτούρα και πληροφορίες ταξιδιών. Ο βασικός επιχειρηματικός μας στόχος είναι η εξέλιξη και η προώθηση της ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητας. Οι συνεργασίες μας με ελληνικές επιχειρήσεις, όπως επίσης και με εθνικούς και διεθνής οργανισμούς της  ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητας αποτελούν βασικούς παράγοντες επιτυχίας της αποστολής μας.

Ανακαλύψτε περισσότερα για την Homo Evolution στον ιστότοπο: homoevolution.com

Μετάβαση στο περιεχόμενο